🎨 𝐃𝐢𝐞 𝐊𝐮𝐧𝐬𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐡𝐮𝐦𝐚𝐧𝐞𝐧 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐢𝐞𝐫𝐞𝐧𝐬 – 𝐞𝐢𝐧 𝐩𝐚𝐚𝐫 𝐆𝐞𝐝𝐚𝐧𝐤𝐞𝐧 Was veranlasst Organisationen dazu, den ganzen Menschen für sich zu vereinnahmen oder andere Grenzen zu überschreiten? Das passiert, wenn organisatorische Probleme nicht anders gelöst werden und Mitarbeiter dann zwangsläufig wie Lückenbüßer fungieren müssen, damit der Laden läuft. Dann bekommt man genau die Organisation, die „am besten“ passt, inklusive ihrer Schwachstellen, die man sich mit ihr immer einhandelt, um das Problem, das man arbeitsteilig lösen will – mehr oder weniger wirksam – zu bearbeiten. Das, was wir in Organisationen beobachten, ist also die wirksamste Lösung für ein dazugehöriges Problem. Dieser wirksamsten Lösung ist es aber vollkommen egal, welche (Neben-)Wirkungen sie hervorruft. Leider gibt es jedoch oft Menschen, deren Leben stark von den Bedingungen der Organisation abhängt. Diese leiden tagtäglich unter den nicht intendierten (Neben-)Wirkungen ihrer Organisation und das ist ein Massenphänomen. Eine cleverere Unternehmerin entscheidet sich aber letztlich nicht für die „beste Lösung des Organisierens von Arbeit“, denn die gibt es unter Dynamik nicht, sondern sie setzt auf dauerhaftes Management der organisationalen Folgeprobleme, die sich nie gänzlich vermeiden, aber wohl klug regulieren lassen. Dafür braucht es Führungsteams, die sich der permanenten Gestaltungsarbeit am Organisationsdesign stellen. Ein Design, das sich bemüht, ein Umfeld zu schaffen, das so wenig grenzverletzend wie möglich ist. Eine sortenreine humane Organisation gibt es auch meines Erachtens nicht, sondern nur möglichst #humanes #Organisieren und #Führungsteams, die ihre Arbeit kontinuierlich auch dahingehend aufnehmen. 𝐃𝐢𝐞𝐬 𝐚𝐛𝐞𝐫 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐳𝐮𝐦 𝐒𝐞𝐥𝐛𝐬𝐭𝐳𝐰𝐞𝐜𝐤 𝐨𝐝𝐞𝐫 𝐮𝐦 𝐦𝐨𝐫𝐚𝐥𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐚𝐮𝐟 𝐝𝐞𝐫 𝐫𝐢𝐜𝐡𝐭𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐒𝐞𝐢𝐭𝐞 𝐳𝐮 𝐬𝐞𝐢𝐧, 𝐬𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫𝐧 𝐳𝐮𝐦 𝐙𝐰𝐞𝐜𝐤 𝐝𝐞𝐫 𝐎𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 (i.d.R. Güter oder Dienstleistungen herzustellen, um Kundenbedürfnisse zu befriedigen, nicht um Mitarbeiter glücklich zu machen). UND: 𝐀𝐮𝐬 𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧𝐞𝐦 𝐀𝐧𝐭𝐫𝐢𝐞𝐛 𝐚𝐮𝐟𝐠𝐞𝐬𝐮𝐜𝐡𝐭𝐞𝐬 𝐂𝐨𝐚𝐜𝐡𝐢𝐧𝐠 kann Menschen, die an #Organisationsschmerzen leiden, gleichsam entlasten, ohne weiße Salbe aufzutragen (Danke Judith Muster für dieses Bild und die Impulse) Mein Rat: Schaut also genau hin und entscheidet euch organisationsklug und ökonomisch rational, ob ihr mehr an den Strukturen ansetzen und damit möglichst human organisieren wollt, oder mehr Coachings vorschreibt, die es dann „richten sollen“ in der Hoffnung, dass dann daraus die zu den organisationalen Sollbruchstellen passenden Menschen produziert werden. Und nur um Missverständnisse vorzubeugen - Ich liebe es, mit Menschen im Coaching zu arbeiten, aber nicht Teil ihres Problems zu werden.
Anne M. Lang
1 Monat
Super gedacht! Es gilt allerdings all die Stellen zu beachten: ☸️ die Organisation muss für ihren Zweck und Ziel funktionieren und ihre Strukturen müssen im Prozess anpassend gestaltet werden. ☸️Dann die Menschen, die die Strukturen ja füllen, müssen sie verstehen, sie bedienen können, wollen und sich mit den Zielen der Organisation identifizieren können. ☸️Und natürlich muss die Organisation auch ihre Perspektive sehen können und sie müssen es sehen, dass sie gesehen werden. Ganz schön viel zu beachten! Selbst bei so kleinen Organisationen wie den AML Instituten ist das gleichermaßen als Leitung zu beachten. ▶️Man merkt, an wievielen Stellen da die Themen/ Unterschiede/ Probleme sitzen. ➡️ohne systemisch konstruktivistisch prozessuales Denken geht es da nicht.
Carlos M. Frischmuth
1 Monat
Starker Impuls! Organisatorische Dysfunktionalität und der “Mensch als Bandscheibe” des Systems: sehr gut analysiert und beschrieben Friederike Di Gaudio. Coaching kann Symptome (beim einzelnen Menschen) lindern, fehlgeleitetes Mindset ggf. korrigieren, Lösungsdenken anregen aber nicht chronische Organisationskrankheiten (über den einzelnen Akteuer) heilen.
𝗗𝗲𝗿 𝗦𝗽𝗮𝗿𝗿𝗶𝗻𝗴𝘀𝗽𝗮𝗿𝘁𝗻𝗲𝗿 - 𝗕𝗲𝗿𝗮𝘁𝗲𝗿 | 𝗧𝗿𝗮𝗶𝗻𝗲𝗿 | 𝗢𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀𝗲𝗻𝘁𝘄𝗶𝗰𝗸𝗹𝗲𝗿
1 MonatEin bisschen wie der Unterschied zwischen dem Herumdoktorn an Symptomen und der Suche nach der Wurzel des Problems. Danke für deine Gedanken!