Job Characteristics Model von Hackman und Oldham

Die Berufsmerkmale von Hackman und Oldham Modell ist ein Rahmen, den Unternehmen verwenden Design Arbeitsplätze, die die Mitarbeitermotivation fördern.
Hackman und Oldhams Modell basiert auf der Idee, die Motivation am Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten, liegt in der Arbeit selbst. Während alltägliche Aufgaben die Produktivität verringerten, hatten abwechslungsreichere Aufgaben den gegenteiligen Effekt.
Hackman und Oldham identifizierten fünf Jobmerkmale, die eine Rolle bereichern und Motivation, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter bewirken Leistung zu erhöhen: Kompetenzvielfalt, Aufgabenidentität, Aufgabenbedeutung, Aufgabenautonomie und Feedback. Diese Faktoren sind mit drei psychologischen Zuständen verknüpft, die die Motivation eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz verbessern.

Aspekt	Erläuterung
Konzeptübersicht	- Job Characteristics Model von Hackman und Oldham, entwickelt von Organisationspsychologen J. Richard Hackman machen Greg R. Oldham in den 1970er Jahren ist ein theoretischer Rahmen, der zum Verstehen und Verbessern verwendet wird Arbeitsgestaltung und ihre Auswirkungen auf die Motivation und Leistung der Mitarbeiter. Das Modell identifiziert fünf zentrale Berufsmerkmale Wenn sie am Arbeitsplatz vorhanden sind, können sie zu größerer Mitarbeiterzufriedenheit, Motivation und Produktivität führen.
Wichtige Berufsmerkmale	– Das Modell identifiziert fünf wesentliche Berufsmerkmale: 1. Fähigkeitsvielfalt: Der Grad, in dem ein Job eine Vielzahl unterschiedlicher Fähigkeiten und Aufgaben erfordert. 2. Aufgabenidentität: Das Ausmaß, in dem ein Job es einem Mitarbeiter ermöglicht, ein ganzes und identifizierbares Stück Arbeit zu erledigen. 3. Bedeutung der Aufgabe: Die Auswirkung und Bedeutung der Arbeitsergebnisse auf andere und die Organisation als Ganzes. 4. Autonomie: Der Grad an Unabhängigkeit und Kontrolle, den ein Mitarbeiter über seine Arbeit hat, einschließlich Entscheidungsfindung und Zielsetzung. 5. Rückkopplung: Das Ausmaß, in dem Mitarbeiter klare Informationen über ihre Arbeitsleistung und deren Auswirkungen erhalten.
Psychologische Zustände	– Das Modell geht davon aus, dass diese Jobmerkmale zu drei kritischen psychologischen Zuständen für Mitarbeiter führen: 1. Erlebte Sinnhaftigkeit: Wenn Mitarbeiter ihre Arbeit als sinnvoll empfinden, fühlen sie sich eher engagiert und motiviert. 2. Erfahrene Verantwortung: Autonomie und Kontrolle über ihre Arbeit führen zu einem Gefühl von Verantwortung und Eigenverantwortung. 3. Kenntnis der Ergebnisse: Regelmäßiges Feedback hilft den Mitarbeitern, die Ergebnisse ihrer Bemühungen zu verstehen und ihre Leistung entsprechend anzupassen.
Outcomes	– Die psychologischen Zustände wiederum beeinflussen verschiedene wünschenswerte Ergebnisse, darunter: 1. Hohe intrinsische Motivation: Mitarbeiter werden durch die intrinsischen Belohnungen der Arbeit selbst motiviert. 2. Hohe Arbeitsleistung: Motivierte Mitarbeiter erbringen tendenziell bessere Leistungen in ihren Rollen. 3. Hohe Arbeitszufriedenheit: Zufriedene Mitarbeiter bleiben eher im Unternehmen und fühlen sich wohler. 4. Niedriger Umsatz: Arbeitszufriedenheit und Motivation senken die Fluktuationsrate. 5. Geringe Fehlzeiten: Zufriedene und motivierte Mitarbeiter fehlen seltener bei der Arbeit.
Auswirkungen auf die Neugestaltung von Arbeitsplätzen	– Das Job-Characteristics-Modell hat praktische Auswirkungen auf die Neugestaltung und Verwaltung von Arbeitsplätzen: 1. Bereicherung: Manager können Arbeitsplätze bereichern, indem sie die Vielfalt der Fähigkeiten, die Aufgabenidentität, die Aufgabenbedeutung und die Autonomie erhöhen und regelmäßiges Feedback geben. 2. Jobrotation: Die Einführung von Jobrotation kann die Qualifikationsvielfalt und Aufgabenidentität verbessern. 3. Flexible Arbeitsvereinbarungen: Wenn man den Mitarbeitern mehr Autonomie und Kontrolle über ihre Arbeit gibt, kann dies die Arbeitszufriedenheit steigern.
Kritik und Einschränkungen	– Das Modell wurde wegen seiner begrenzten Berücksichtigung individueller Unterschiede zwischen Arbeitnehmern und seiner Konzentration auf einige spezifische Berufsmerkmale kritisiert. Darüber hinaus erfordern moderne Arbeitsumgebungen wie die Gig Economy und Remote-Arbeit möglicherweise Anpassungen des Modells.

Inhaltsverzeichnis

Verständnis des Job Characteristics Model von Hackman und Oldham

Die Berufsmerkmale von Hackman und Oldham Modell ist ein Rahmen, den Unternehmen verwenden Design Arbeitsplätze, die die Mitarbeitermotivation fördern.

Die Berufsmerkmale von Hackman und Oldham Modell wurde 1975 von den Organisationspsychologen J. Richard Hackman und Greg R. Oldham veröffentlicht.

Um herauszufinden, warum einige Mitarbeiter das Interesse an ihrer Rolle verloren, untersuchten Hackman und Oldham 658 Mitarbeiter in 62 Jobs in sieben Unternehmen und veröffentlichten ihre Ergebnisse zwölf Monate später.

Die Ergebnisse wurden als Hackman- und Oldham-Jobmerkmale bekannt Modell die bis heute bei Organisationen beliebt ist.

Das Modell basiert auf früheren Forschungen, die in den 1960er Jahren durchgeführt wurden. Organisationstheoretiker der damaligen Zeit begannen zu erkennen, dass Produktionslinien (die für ihre Effizienz gepriesen wurden) auch etwas ineffizient waren, weil alltägliche, sich wiederholende Aufgaben die Mitarbeiter weniger motiviert und produktiv machten.

Hackman und Oldhams Modell basiert auf der Idee, dass der Schlüssel zur Aufrechterhaltung der Motivation am Arbeitsplatz in der Arbeit selbst liegt.

Mit anderen Worten, während alltägliche Aufgaben die Produktivität verringerten, hatten abwechslungsreichere Aufgaben den gegenteiligen Effekt. Die Forscher glaubten auch, dass diese Idee unabhängig von der Rolle oder den Wert hatte Energiegewinnung.

Die fünf wichtigsten Jobmerkmale von Hackman und Oldham

Hackman und Oldham identifizierten fünf Jobmerkmale, die eine Rolle bereichern und Motivation, Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter bewirken Leistung erhöhen.

Zu den fünf Merkmalen gehören:

Skill-Vielfalt

Das Ausmaß, in dem ein Job vom Mitarbeiter verlangt, mehrere Fähigkeiten einzusetzen oder verschiedene Tätigkeiten auszuführen.

Aufgabe Identität

Das Ausmaß, in dem Aufgaben einen klaren Anfang und ein klares Ende haben.

Das heißt, kann der Mitarbeiter erkennen, wann eine Aufgabe endet und eine andere beginnt?

Aufgabenbedeutung

Hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass seine Position eine Bedeutung hat?

Hat es einen spürbaren Einfluss auf das Unternehmen oder seine Kunden?

Aufgabenautonomie

Kann der Mitarbeiter seine Aufgaben mit wenig Aufsicht erledigen?

Oder fühlen sie sich mikroverwaltet und erstickt?

Feedback

Das Ausmaß, in dem sich ein Mitarbeiter seiner eigenen bewusst ist (und sie versteht). Leistung.

Feedback stammt aus traditionellen Quellen wie Managern und Kunden, kann aber auch aus dem Job selbst stammen.

Die drei kritischen Zustände des Modells von Hackman und Oldham

Bevor wir die drei kritischen Zustände auflisten, ist es erwähnenswert, dass die Arbeitszufriedenheit verschiedene intrinsische und extrinsische Aspekte der Arbeit betrifft.

Es ist nicht Zufriedenheit im Zusammenhang mit Glück oder Selbstzufriedenheit.

Hackham und Oldham beschrieben diese Aspekte in Form von drei psychologischen Zuständen, die mit den fünf zuvor erwähnten Merkmalen verbunden sind.

Jeder Zustand verbessert die Motivation bei der Arbeit, also schauen wir uns jetzt an, wie die fünf Merkmale und drei Zustände zusammenwirken.

Sinnhaftigkeit der Arbeit

Sinnvolle Arbeit hat für den Mitarbeiter eine Bedeutung und ist etwas, mit dem er sich auf einer gewissen Ebene identifizieren kann.

Diese Form der Arbeit ist grundlegend für die intrinsische Motivation.

Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer ist durch einen inhärenten Aspekt der Arbeit motiviert und sieht seine Anwesenheit am Arbeitsplatz nicht nur als reine Lohnabholung an.

Zu den Merkmalen, die unter diesen psychologischen Zustand fallen, gehören:

Skill-Vielfalt.
Aufgabenidentität und
Aufgabenbedeutung.

Verantwortung

Mitarbeiter fühlen sich für ihre Arbeit verantwortlich, wenn sie die Freiheit, Diskretion und Unabhängigkeit erhalten, um so zu arbeiten, wie sie es für richtig halten.

Dies bezieht sich auf das Merkmal der Aufgabenautonomie.

Kenntnis der Ergebnisse

Die Kenntnis der Ergebnisse bedeutet, dass sich der Mitarbeiter bewusst ist, wie sich seine Eingaben (Arbeit oder Anstrengung) in Ergebnisse (Leistung) umsetzen.

Die Kenntnis der Ergebnisse bezieht sich auf die Eigenschaft des Feedbacks, das, wie wir bereits erwähnt haben, von anderen oder von der Arbeit selbst kommt.

Best Practices für das Jobmodell von Hackman und Oldham

Um die Forschung von Hackman und Oldham zu ihrem Vorteil zu nutzen, sollten Organisationen und Manager mindestens:

Variieren Sie die Arbeitsaktivitäten, um die Vielfalt der Fähigkeiten zu fördern

Dies kann erreicht werden, indem Mitarbeiter durch verschiedene Stationen oder Bereiche rotieren und sie zur Weiterbildung ermutigen.

Stellen Sie sicher, dass die Aufgaben nach Möglichkeit klar definiert sind

Besonders in niederen Positionen.

Maximieren Sie die Delegation von Aufgaben

Delegieren Sie an Untergebene, um die Autonomie und damit die Verantwortung zu erhöhen, und

Stellen Sie eine Verbindung zwischen der Arbeit der Mitarbeiter und den Ergebnissen dieser Arbeit her

Dies kann regelmäßige beinhalten Leistung Bewertungen, bei denen auf bestimmte Metriken wie Kundenzufriedenheit oder Geräteausfallzeiten verwiesen wird.

Schlüssel-Höhepunkte:

Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham:
- Die Berufsmerkmale von Hackman und Oldham Modell ist ein Framework, das von Unternehmen verwendet wird, um Design Jobs, die die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern Leistung.
- Das Modell konzentriert sich darauf, Jobs durch die Einbeziehung spezifischer Jobmerkmale von Natur aus motivierend zu gestalten.
Hintergrund und Forschung:
- 1975 von den Organisationspsychologen Hackman und Oldham veröffentlicht.
- Es basierte auf Untersuchungen, die ergaben, dass sich wiederholende Aufgaben die Produktivität verringerten, während abwechslungsreichere Aufgaben die Motivation und Produktivität steigerten.
- Das Modell zielt darauf ab, den Job selbst zu einer Quelle der Motivation zu machen.
Fünf zentrale Berufsmerkmale:
- Fähigkeitsvielfalt: Das Ausmaß, in dem ein Job den Einsatz mehrerer Fähigkeiten erfordert.
- Aufgabenidentität: Das Ausmaß, in dem Aufgaben einen klaren Anfang und ein klares Ende haben.
- Aufgabenbedeutung: Ob die Aufgabe einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen oder seine Kunden hat.
- Aufgabenautonomie: Die Freiheit des Mitarbeiters, Aufgaben mit minimaler Aufsicht zu erledigen.
- Feedback: Das Ausmaß, in dem ein Mitarbeiter erhält Leistung-bezogene Informationen.
Drei kritische psychologische Zustände:
- Sinnhaftigkeit der Arbeit: Der Job hat für den Mitarbeiter eine Bedeutung, die über die bloße Quelle hinausgeht Einkommen.
- Verantwortung: Mitarbeiter haben die Freiheit, Diskretion und Unabhängigkeit, so zu arbeiten, wie sie es für richtig halten.
- Kenntnis der Ergebnisse: Mitarbeiter verstehen, wie sich ihre Bemühungen auswirken Leistung Ergebnisse.
Best Practices für die Verwendung des Modells:
- Variieren Sie die Arbeitsaktivitäten, um Abwechslung in den Fähigkeiten zu schaffen: Führen Sie Mitarbeiter rotierend durch verschiedene Aufgaben oder fördern Sie die Weiterqualifizierung.
- Definieren Sie Aufgaben klar: Stellen Sie sicher, dass Aufgaben klar definiert sind, insbesondere bei sich wiederholenden Rollen.
- Aufgabendelegation maximieren: Delegieren Sie Aufgaben, um Autonomie und Verantwortung zu erhöhen.
- Verbinden Sie die Arbeit mit den Ergebnissen: Stellen Sie eine klare Verbindung zwischen den Bemühungen der Mitarbeiter und den Ergebnissen her Leistung Ergebnisse.

Verwandte Frameworks, Modelle oder Konzepte	Beschreibung	Wann bewerben?
Selbstbestimmungstheorie (SDT)	Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) ist ein psychologischer Rahmen, der davon ausgeht, dass Individuen motiviert sind, wenn sie Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit in ihren Aktivitäten wahrnehmen. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham steht im Einklang mit SDT, indem es die Bedeutung von Aufgabenautonomie, Fähigkeitsvielfalt und Aufgabenbedeutung für die Motivation von Mitarbeitern und die Steigerung der Arbeitszufriedenheit betont.	Wenden Sie die Selbstbestimmungstheorie (SDT) an, um die zugrunde liegenden psychologischen Bedürfnisse zu verstehen, die die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter bestimmen. Nutzen Sie es, um Jobrollen und Arbeitsumgebungen zu entwerfen, die Autonomie, Kompetenz und sinnvolle Verbindungen fördern, um das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern.
Berufliche Bereicherung	Beim Job Enrichment geht es um die Neugestaltung von Arbeitsrollen, um die intrinsische Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern, indem Aufgaben hinzugefügt werden, die Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung, Autonomie und sinnvollen Beiträgen bieten. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham dient als Rahmen für die Umsetzung von Strategien zur Jobbereicherung, indem es zentrale Jobmerkmale identifiziert, die zu Motivation und Zufriedenheit beitragen.	Nutzen Sie Job Enrichment, um Jobrollen und Verantwortlichkeiten neu zu gestalten, um sie an den Schlüsseldimensionen des Job Characteristics Model, wie Aufgabenvielfalt, Autonomie, Feedback und Aufgabenbedeutung, auszurichten. Nutzen Sie es, um das Engagement, die Arbeitszufriedenheit und die Leistung der Mitarbeiter zu steigern, indem Sie herausfordernde und sinnvolle Arbeitserfahrungen schaffen.
Erwartungstheorie	Die Erwartungstheorie legt nahe, dass Menschen motiviert sind, sich anzustrengen, wenn sie glauben, dass ihre Anstrengungen zu den gewünschten Ergebnissen und Belohnungen führen werden. Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham ergänzt die Erwartungstheorie, indem es die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich der erwarteten Anstrengungen und Belohnungen durch Elemente der Arbeitsgestaltung wie Qualifikationsvielfalt, Aufgabenidentität und Aufgabenbedeutung verbessert.	Wenden Sie die Erwartungstheorie an, um zu verstehen, wie die Überzeugungen der Mitarbeiter über den Zusammenhang zwischen Aufwand und Ergebnissen ihre Motivation und Leistung beeinflussen. Nutzen Sie es, um Arbeitsgestaltungs- und Leistungsmanagementpraktiken an den Erwartungen und gewünschten Ergebnissen der Mitarbeiter auszurichten und so die Motivation und Arbeitszufriedenheit zu steigern.
Zielsetzungstheorie	Die Zielsetzungstheorie betont, wie wichtig es ist, klare und herausfordernde Ziele zu setzen, um Einzelpersonen zu motivieren und die Leistung zu verbessern. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham unterstützt die Zielsetzungstheorie, indem es einen Rahmen für die Gestaltung von Jobrollen bietet, die Aufgabenbedeutung, Feedback und Autonomie einbeziehen, die der Zielerreichung und Leistungsverbesserung förderlich sind.	Nutzen Sie die Zielsetzungstheorie, um klare und anspruchsvolle Leistungsziele festzulegen, die mit den Schlüsseldimensionen des Job-Characteristics-Modells übereinstimmen. Nutzen Sie es, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sinnvolle Ziele zu setzen, Fortschritte zu verfolgen und Feedback zu erhalten, um Motivation, Engagement und Arbeitsleistung zu steigern.
Soziale kognitive Theorie	Die sozialkognitive Theorie betont die Rolle von beobachtendem Lernen, Selbstwirksamkeitsüberzeugungen und sozialer Unterstützung bei der Gestaltung von Verhalten und Motivation. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham steht im Einklang mit der sozialkognitiven Theorie, indem es Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung, Beherrschung von Erfahrungen und sozialer Unterstützung durch Elemente der Arbeitsgestaltung wie Aufgabenvielfalt, Feedback und Interaktionen mit Kollegen bietet.	Wenden Sie die sozialkognitive Theorie an, um zu verstehen, wie Umweltfaktoren, einschließlich Berufsmerkmale und soziale Interaktionen, die Überzeugungen, Motivation und Leistung des Einzelnen beeinflussen. Verwenden Sie es, um Arbeitsrollen und Arbeitsumgebungen zu entwerfen, die die Entwicklung von Fähigkeiten, Selbstwirksamkeit und Zusammenarbeit fördern, um das Engagement und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu steigern.
Intrinsische vs. extrinsische Motivation	Intrinsische Motivation bezieht sich auf den inneren Drang, sich an Aktivitäten zu beteiligen, die ihnen Freude oder Zufriedenheit bereiten, während extrinsische Motivation externe Belohnungen oder Anreize beinhaltet. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham konzentriert sich auf die Verbesserung der intrinsischen Motivation durch die Gestaltung von Arbeitsrollen, die Autonomie, Abwechslung in den Fähigkeiten, Aufgabenbedeutung und Feedback bieten, die intrinsisch lohnend und befriedigend sind.	Erkennen Sie den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation, um Arbeitsrollen und Arbeitsumgebungen zu gestalten, die intrinsische Belohnungen und Zufriedenheit hervorheben. Wenden Sie es an, um Arbeitsgestaltungspraktiken an den intrinsischen Motivationen und psychologischen Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten und so Engagement, Arbeitszufriedenheit und Leistung zu steigern.
Psychologische Ermächtigung	Beim psychologischen Empowerment geht es um die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich Kontrolle, Kompetenz, Sinnhaftigkeit und Wirkung ihrer Arbeit. Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham trägt zur psychologischen Befähigung bei, indem es Möglichkeiten für Autonomie, Kompetenzentwicklung, Aufgabenbedeutung und Feedback bietet, die das Gefühl der Kontrolle, der Kompetenz und des sinnvollen Beitrags der Mitarbeiter zu den Unternehmenszielen stärken.	Nutzen Sie das psychologische Empowerment als Rahmen für die Beurteilung der Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich Kontrolle, Kompetenz, Sinnhaftigkeit und Wirkung ihrer Arbeit. Wenden Sie es an, um Arbeitsrollen und Arbeitsumgebungen zu entwerfen, die Empowerment fördern, indem Sie Schlüsseldimensionen des Job Characteristics Model integrieren, um Motivation, Engagement und Arbeitszufriedenheit zu steigern.