Personalauswahl mit Erfolg – DIN 33430 - BDP

<strong>Personalauswahl</strong> <strong>mit</strong> <strong>Erfolg</strong> – <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong>

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ERFOLG STELLT SICH EIN, WENN MENSCHEN RICHTIGE<br />

ENTSCHEIDUNGEN FÜR MENSCHEN TREFFEN.<br />

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Personalentscheidungen sind<br />

für Unternehmen <strong>mit</strong> Risiken<br />

verbunden. Bei jeder <strong>Personalauswahl</strong><br />

soll ein Mitarbeiter<br />

gefunden werden, der die<br />

positionsbezogenen Aufgaben<br />

zuverlässig erfüllt und durch<br />

seine Leistung zum <strong>Erfolg</strong> des<br />

Unternehmens beiträgt.<br />

Die Konkurrenz auf dem Weltmarkt<br />

ist größer geworden.<br />

Bestehen kann nur, wer die<br />

richtigen Mitarbeiter findet<br />

und einstellt – solche, die den<br />

heutigen Anforderungen genü-

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gen und Potenziale haben, sich auf komplexe Aufgaben<br />

von morgen und übermorgen einzustellen. Wertvolle<br />

Mitarbeiter, die <strong>mit</strong> ihren Ideen, ihrer Tatkraft und ihrer<br />

Persönlichkeit über <strong>Erfolg</strong> oder Misserfolg bestimmen.<br />

Das gilt für <strong>mit</strong>telständische Unternehmen genauso wie<br />

für große Konzerne, für einzelne Führungskräfte, aber<br />

auch für Auszubildende.<br />

Irrtümer bei Einstellungen lassen sich im Nachhinein oft<br />

nur noch schwer korrigieren. In der heutigen Zeit müssen<br />

sowohl der öffentliche Sektor als auch die Privatwirtschaft<br />

zunehmend auf Effizienz achten. Einmal eingestelltes<br />

Personal muss sich bezahlt machen. Gute <strong>Personalauswahl</strong><br />

erfordert deshalb die gleiche Sorgfalt bei der<br />

Entscheidung, die Unternehmen auch bei anderen Investitionen<br />

an den Tag legen. Daher entscheiden sich immer<br />

mehr Unternehmen für hochwertige psychologische<br />

Verfahren. Sie versuchen so mehr über die Kompetenzen<br />

und Potenziale der Bewerber herauszufi nden, als dies in<br />

einem einfachen Vorstellungsgespräch möglich ist.<br />

Die nationale <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> und die für den internationalen<br />

Bereich analoge ISO 10667 gibt Personalentscheidern<br />

Qualität und Sicherheit bei der Eignungsbeurteilung.

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WIESO EINE <strong>DIN</strong>-NORM?<br />

Nicht selten wird die Last der Vorschriften und Regularien<br />

beklagt, <strong>mit</strong> denen es Arbeitgeber in Deutschland zu tun<br />

haben. Gemeint sind meist Umstände, die Entwicklungen<br />

behindern und nicht zeitgemäß sind. Niemand beschwert<br />

sich über Baunormen, die sicherstellen, dass Häuser nicht<br />

einstürzen.<br />

Die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> bewirkt dieselbe Qualitätssicherung im<br />

sensiblen Bereich der berufl ichen Eignungsbeurteilung.<br />

Sie beschreibt, welche Kriterien für die Auswahl von<br />

Instrumenten im Prozess der Eignungsbeurteilung sehr<br />

bedeutsam sind, welche Qualifi kationsanforderungen an<br />

die beteiligten Personen gestellt werden müssen und was<br />

beim Vorgehen in der Planung und Durchführung beachtet<br />

werden soll. Sie klärt also Begriffe, benennt Qualitätskriterien<br />

und Standards, weist Verantwortlichkeiten zu,<br />

defi niert die Qualitätsanforderungen für Auftragnehmer<br />

und Mitwirkende und enthält Leitsätze für die Vorgehensweise.<br />

Jede Passage ist ein Mosaikstein für eine gute<br />

<strong>Personalauswahl</strong>. Maschinenlaufzeiten lassen sich über<br />

Jahre unter dem Kosten-Nutzen-Aspekt bewerten. Bei<br />

Managerlaufzeiten ist das schwieriger. Derjenige, der<br />

heute Personalentscheidungen trifft, ist oft nicht mehr<br />

„an Bord“, wenn die Folgen seiner Entscheidungen sichtbar<br />

werden.<br />

Die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> liefert auf 13 Seiten ein Gerüst für alle<br />

Eignungsbeurteilungen. Kompakt, präzise und vorzüglich<br />

verdichtet bringt sie mehr Transparenz in die <strong>Personalauswahl</strong>.<br />

Egal, ob Personalchefs die eigene Praxis oder<br />

die der externen Anbieter überprüfen wollen, die Norm<br />

liefert ihnen genaue Kriterien.

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WANN LOHNEN PSYCHOLOGISCHE VERFAHREN?<br />

Qualifi zierte <strong>Personalauswahl</strong> ist nicht eine Frage der Größe<br />

eines Betriebes. Sie ist für Streitkräfte bei der Einstellung von<br />

Offi ziersanwärtern genauso relevant wie für den Mittelständler,<br />

der expandieren will, oder den Familienbetrieb, der<br />

den Nachfolger für die Geschäftsführung sucht. Auch bei<br />

der Auswahl von Auszubildenden werden wissenschaftlich<br />

fundierte Verfahren richtig eingesetzt. Zudem sind diese<br />

bei der Personalentwicklung sehr wertvoll, insbesondere<br />

wenn schlummernde Potentiale langjähriger Mitarbeiter<br />

auf einer soliden Grundlage aufgespürt werden sollen.<br />

Bei zunehmender Personalknappheit gewinnt der Kampf<br />

um die gut bis sehr gut geeigneten Mitarbeiter an Bedeutung<br />

und wird zu einem wichtigen Wettbewerbsvorteil.<br />

Große Firmen haben den hohen wirtschaftlichen Nutzen,<br />

der <strong>mit</strong> der Entscheidung für einen gut geeigneten<br />

Mitarbeiter anstelle eines durchschnittlichen verbunden<br />

ist, längst erkannt und gehandelt. Viele kleinere Firmen<br />

verlassen sich noch stark auf die Menschenkenntnis ihrer<br />

Führungskräfte. Untersuchungen belegen jedoch, dass<br />

Personalentscheidungen allein auf dieser Grundlage zu<br />

viele Fehlerquellen bergen. Die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> macht den<br />

Einsatz zuverlässiger Verfahren für einen größeren Kreis<br />

von Arbeitgebern attraktiver, indem sie klar Ansprüche<br />

an Eignungsverfahren und Anwender benennt, und so<br />

seriöse von unseriösen Personalberatern und Aufwendiges<br />

von Kostengerechtem zu unterscheiden hilft.<br />

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PERSONALAUSWAHL NACH PUNKTEN<br />

<strong>DIN</strong>-Norm – das klingt für manche Ohren<br />

nach Perfektion ohne eigenen Entscheidungsspielraum.<br />

Davon kann jedoch keine<br />

Rede sein. Die Norm nimmt Arbeitgebern<br />

auch bei Einsatz eines normgerechten<br />

Verfahrens nicht die Entscheidung darüber<br />

ab, welchen der Bewerber sie einstellen.<br />

Personalentscheidungen bleiben<br />

schwierig und zwangsläufig subjektiv<br />

gefärbt. Die Norm hilft Verzerrungen<br />

zu minimieren, die in der Urteilsbildung<br />

bei Geschäftsführern und Personalchefs<br />

entstehen können. Das geschieht, indem<br />

belastbare Argumente für und gegen<br />

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-<br />

Kandidaten in objektiver Weise gesam-<br />

alphaspirit<br />

melt werden. ©

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WAS BIETET DER TEST-MARKT?<br />

Psychologisch fundierte Verfahren sind die besten Mittel,<br />

um gesichert herauszufi nden, für welche Aufgaben<br />

jemand einsetzbar ist, welche Führungskompetenzen er<br />

hat, wie er <strong>mit</strong> Mitarbeitern und Kollegen umgeht und<br />

wie er Herausforderungen und Stress bewältigt. Viele<br />

Arbeitgeber nutzen strukturierte Interviews und andere<br />

psychologisch fundierte Verfahren. Verbreitete Beispiele<br />

dafür sind: Selbstpräsentation, Gruppendiskussionen,<br />

Rollenspiele und Postkorb-Übungen. Dabei geht es häufi<br />

g nicht vorrangig um Wissen, sondern um Verhaltensaspekte<br />

wie Kommunikations- und Motivationsfähigkeit,<br />

Teamarbeit, Kreativität und Frustrationstoleranz. Durch<br />

neue Medien entstehen auch neue Testformen. So fi ndet<br />

in einigen Fällen eine Vorauswahl von Personal über<br />

Online-Tests statt. Doch nicht alle Vorgehensweisen und<br />

Verfahren halten der <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> stand. Mehr-Augen-<br />

Prinzip, gut geschulte und unabhängige Beobachter,<br />

unternehmens- und aufgabenspezifi sche Fragestellungen<br />

sowie ein individuelles Feedback an die Teilnehmer – dem<br />

genügen längst nicht alle Vorgehensweisen.<br />

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WIE WERDEN BEWERBER REAGIEREN?<br />

Viele Bewerber erleben Einstellungsverfahren als eine Art<br />

Big Brother Situation, in der sie unter Stress stehen und<br />

stunden- oder sogar tagelang von Menschen <strong>mit</strong> versteinerten<br />

Gesichtern beobachtet werden. Nichts verrät, ob sie<br />

gerade richtig oder falsch antworten, einen sympathischen<br />

oder eher unsympathischen Eindruck hinterlassen, arbeitsam<br />

und einsatzbereit erscheinen oder sich analytisch und<br />

anpassungsfähig genug präsentieren. Oft sind die Beurteilungsprozesse<br />

für die Bewerber völlig intransparent.<br />

Wenn die Bewerbung <strong>Erfolg</strong> hat, sind die Qualen der Einstellungsprozedur<br />

rasch vergessen. Wer jedoch abgelehnt<br />

wird, weiß oft nicht warum. Seine Enttäuschung kann zu<br />

Selbstzweifeln führen, zur kritischen Sicht auf das Unternehmen<br />

oder zur pauschalen Ablehnung aller Eignungsverfahren.<br />

Schon bei der Planung der Vorgehensweise muss deshalb<br />

laut Norm <strong>mit</strong> dem Auftraggeber vereinbart werden, wie<br />

ausführlich den Kandidaten das Ergebnis ver<strong>mit</strong>telt und<br />

begründet wird. Die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> sorgt dafür, dass nur<br />

arbeitsplatzrelevante Fragen gestellt werden, so dass der<br />

Bewerber nicht mehr von sich preisgeben muss als für die<br />

angestrebte Aufgabe von relevantem Belang ist.<br />

Die einfache Frage an den potentiellen Arbeitgeber, ob er<br />

eine normgerechte Vorgehensweise praktiziert, genügt,<br />

um in diesem Punkt Sicherheit zu gewinnen. Private und<br />

öffentliche Arbeitsver<strong>mit</strong>tler können auf normgerechte<br />

Einstellungsverfahren bestehen und ihren Klienten da<strong>mit</strong><br />

diese klärende Frage bereits im Vorfeld abnehmen.

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<strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> – WOZU UND WOZU NICHT?<br />

Die Norm dient<br />

• Anbietern von Dienstleistungen (Organisationsinterne<br />

und -externe Auftragnehmer im Sinne dieser Norm)<br />

als Leitfaden für die Planung und Durchführung von<br />

Eignungsbeurteilungen,<br />

• Auftraggebern in Organisationen als Maßstab zur<br />

Bewertung externer Angebote im Rahmen berufsbezogener<br />

Eignungsfeststellungen,<br />

• Personalverantwortlichen bei der Qualitätssicherung<br />

und -optimierung von Personalentscheidungen und<br />

• dem Schutz der Kandidaten vor unfairer Beurteilung<br />

und unsachgemäßer oder missbräuchlicher Anwendung<br />

von Verfahren und Eignungsbeurteilungen.<br />

Praktisch hilft sie<br />

• die zwei Hauptfehler auf diesem Gebiet zu vermeiden:<br />

Einstellung der Falschen und Abweisen der Richtigen,<br />

• den Abbruch von Ausbildungen zu verhindern, soweit<br />

er das Resultat einer falschen Auswahl ist,<br />

• Einstellungsinterviews etc. methodisch zu verbessern,<br />

• die <strong>Personalauswahl</strong> auf die konkreten, wesentlichen<br />

Anforderungen zu beziehen und so den Prozess gegebenenfalls<br />

zu verschlanken,<br />

• den Unternehmen die Qual der Wahl auf dem unübersichtlichen<br />

Markt der Anbieter und Testverfahren<br />

durch Gütekriterien zu erleichtern,<br />

• sicherzustellen, dass die an den Eignungsbeurteilungen<br />

beteiligten Mitarbeiter über die ausreichenden Fachkenntnisse<br />

und Qualifi kationen verfügen und

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• auf Anbieter einen <strong>mit</strong>telbaren Zwang<br />

auszuüben, die Qualität ihrer Verfahren zu<br />

erhöhen und Scharlatanen den <strong>Erfolg</strong> auf<br />

diesem Markt zu erschweren.<br />

Bei der <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> geht es nicht darum<br />

• in die Personalentscheidungen einzugreifen,<br />

• Unternehmen durch mehr Bürokratie zu<br />

belasten,<br />

• die Personalkosten zu erhöhen (Fehlentscheidungen<br />

sind wesentlich teurer als<br />

qualifi zierte Auswahlverfahren) und<br />

• die Flexibilität von Unternehmen bei<br />

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- Rido<br />

Per sonalentscheidungen einzuschränken. ©

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<strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> UND ISO 10667<br />

Die ISO-Norm 10667 (Assessment Service Delivery:<br />

Procedures and methods to assess people in work and<br />

organizational settings) wurde am 15. Oktober 2011 vom<br />

ISO-Institut veröffentlicht. Bei der Erarbeitung dieser ISO-<br />

Norm wurde die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> herangezogen und <strong>mit</strong> Blick<br />

auf die internationale Praxis der Eignungsbeurteilung<br />

eingearbeitet. Als nationale Norm ist die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> trotz<br />

der zur ISO 10667-2 analogen Regelungen aufgrund<br />

des höheren Detailgrades in den Hinweisen zum Vorgehen<br />

national weiter in Kraft. Ein anderer Teil der ISO,<br />

die ISO 10677-1 enthält eine internationale Form der<br />

Vertragsgestaltung zwischen Personaldienstleister und<br />

Unternehmen.<br />

Im April 2011 hat der <strong>DIN</strong>-Normenausschuss „Psychologische<br />

Eignungsdiagnostik“ begonnen, die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong><br />

zu überarbeiten. Die Zielsetzung ist, die <strong>DIN</strong> etwas zu<br />

kürzen und gegebenenfalls um einzelne formale Hinweise<br />

aus der ISO zu ergänzen – beispielsweise im Bereich des<br />

computergestützten Testens.<br />

Die ISO führt nicht zu einem Bruch <strong>mit</strong> der etablierten<br />

Lizenzierung nach der <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong>. Die ISO gibt sogar<br />

Anlass, die <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong> fortzuschreiben und weiter zu<br />

entwickeln.

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LIZENZ NACH <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong><br />

Die Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen bietet<br />

drei Lizenzen zur Bestätigung der notwendigen Kompetenzen<br />

zur <strong>DIN</strong> <strong>33430</strong>-konformen Durchführung oder Mitwirkung<br />

bei der Eignungsbeurteilung an. Zur Prüfungsanmeldung sind<br />

keine Aus- oder Fortbildungen vorgeschrieben, eine Vorbereitung<br />

anhand der für alle Prüfungsfragen maßgeblichen<br />

Bücher oder Seminare wird allerdings empfohlen.<br />

Über Inhalte der Prüfungen, Anmeldungsmodalitäten und<br />

Kosten sowie über Fortbildungsangebote können Sie sich auf<br />

der Seite www.din<strong>33430</strong>portal.de informieren. Die Deutsche<br />

Psychologen Akademie GmbH des <strong>BDP</strong> führt die Lizenzprüfung<br />

im Auftrag der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen<br />

durch. Ansprechpartnerin: Ute Szenkler, M.A.,<br />

E-Mail: u.szenkler@dpa-bdp.de, Tel.: +49 (30) 20 91 66 - 312<br />

Herausgeber:<br />

Berufsverband Deutscher Psychologinnen<br />

und Psychologen e.V.<br />

Am Köllnischen Park 2<br />

10179 Berlin<br />

www.bdp-verband.de<br />

Stand: September 2012<br />

http://www.bdp-verband.de/psychologie/<br />

faq_din<strong>33430</strong>.html