Dr. Artur Kühnel’s Post

In der aktuellen Ausgabe des Arbeitsrechtsberaters (ArbRB, Heft 5 2024; erscheint demnächst, online bereits erschienen, €, Probeabo möglich, Link in den Kommentaren) durfte ich erneut ein aktuelles Urteil des BAG besprechen (vielen Dank, Petra Rülfing). Das Thema des Urteils lautet: "Erhöhung einer „zu Abwerbungszwecken“ gezahlten Zulage bei Aufstockung von Teil- auf Vollzeit?" Bei einer Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG regelt das Gesetz die Anpassung der Vergütung nicht. Diese Anpassung ist grds. durch die Arbeitsvertragsparteien zu vereinbaren. Kommt bei einer Aufstockung auf Vollzeit zu so einer Vereinbarung nicht , ist der insoweit lückenhaft gewordene Vertrag durch ergänzende Auslegung anzupassen. Bei fehlenden anderweitigen Anhaltspunkten ist regelmäßig von einer quotalen Erhöhung der Vergütung entsprechend dem vereinbarten Umfang der Erhöhung der Arbeitszeit auszugehen. BAG v. 13.12.2023 - 5 AZR 168/23 / Kühnel, Artur, Erhöhung einer „zu Abwerbungszwecken“ gezahlten Zulage bei Aufstockung von Teil- auf Vollzeit?, ArbRB 2024, 130

Aktuelles zum Annahmeverzug: BAG präzisiert seine Rechtsprechung erneut BAG, Urt. v. 7.2.2024 - 5 AZR 177/23 (Link in den Kommentaren) Kernaussagen: 🔶 Arbeitnehmer ist nicht generell und ohne weiteres zu Eigenbemühungen verpflichtet (ausnahmsweise kann er dazu aber verpflichtet sein) 🔷 BAG gibt Hinweise zur Zumutbarkeit anderweitiger Beschäftigung (u.a. gelten die bei Arbeitslosigkeit bestehenden Entgeltgrenzen und zumutbaren Pendelzeiten nicht) 🔳 BAG gibt Hinweise zum Vorgehen des Arbeitgebers insbes. beim vom Arbeitnehmer vereitelten Vermittlungsangeboten der Agentur für Arbeit (Arbeitgeber muss sich Kenntnis über bei dieser bestehende Vermittlungsmöglichkeiten verschaffen) Auszüge: 🔶 Meldet sich der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend und geht er deren Vermittlungsangeboten nach, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Allerdings darf der Arbeitnehmer nicht in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abwarten. Vielmehr kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich ihm eine realistische zumutbare Arbeitsmöglichkeit bietet. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern (ausdrücklich entgegen LAG Berlin-Brandenburg, 30.9.2022 – 6 Sa 280/22). 🔷Unzumutbarkeit anderweitiger Arbeit: Die andere Tätigkeit darf nicht mit den Pflichten aus dem gekündigten Arbeitsverhältnis kollidieren, weshalb beispielsweise die Aufnahme einer gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßenden Konkurrenztätigkeit unzumutbar wäre. Die in § 140 SGB III bei Arbeitslosigkeit normierten Anforderungen an eine zumutbare Beschäftigung (Entgeltgrenzen und Pendelzeiten) können bei der Auslegung und Anwendung des § 11 Nr. 2 KSchG nicht herangezogen werden. Jedenfalls eine Tätigkeit, bei der der zu erzielende Nettoverdienst unter dem Arbeitslosengeld I läge, kann während des Bezugszeitraums dieser Leistung nicht als zumutbar anzusehen. 🔳 Wenn die Agentur für Arbeit einem Arbeitnehmer auf dessen Veranlassung keine Vermittlungsangebote unterbreitet hat, kann der im Annahmeverzug befindliche Arbeitgeber sich im Streitzeitraum z.B. über die öffentlich zugänglichen Angebote der Agentur für Arbeit Kenntnis über bestehende Vermittlungsmöglichkeiten verschaffen ( ggf. auch über eine nachträgliche amtliche Auskunft der Agentur für Arbeit). Benennt der Arbeitgeber über die Agentur für Arbeit zu besetzende und zumutbare Stellen, trägt der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung im Weiteren die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Bewerbung auf eine solche Stelle erfolglos gewesen wäre.

BAG: Betriebsratswahl - Weniger Kandidaten als Betriebsratssitze Bewerben sich bei einer Betriebsratswahl weniger Arbeitnehmer um einen Betriebsratssitz als Betriebsratsmitglieder zu wählen sind, kann ein „kleinerer“ Betriebsrat errichtet werden. BAG, Beschluss vom 24.4.2024 - 7 ABR 26/23 (Link zur Pressemitteilung mit mehr Details in den Kommentaren)

Folgen regelwidrig ausgestellter Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen - Weiterentwicklung der Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts Zu der aktuellen Ausgabe der ZAU - Zeitschrift für Arbeitsrecht im Unternehmen (€, Gratis-Test möglich) durfte ich einen Beitrag zu dem eingangs genannten Thema beisteuern. Danke, Silvio Fricke!

BGH zum Begriff "Kopie der personenbezogenen Daten" in Art. 15 Abs. 3 DSGVO und zur hinreichenden Bestimmtheit des Klageantrages BGH, Urteil vom 5.3.2024, VI ZR 330/21 (Link in den Kommentaren) Der BGH ist (weiter) erkennbar großzügiger als das BAG, was die hinreichende Bestimmtheit des Klageantrages geht Auszug aus dem Tenor: "Die Beklagten werden verurteilt, der Klägerin Kopien der bei den Beklagten vorhandenen, von der Klägerin verfassten E-Mails und Briefe aus dem Zeitraum 1. Januar 1997 bis 31. März 2018 zu überlassen." In den Entscheidungsgründen grenzt der BGH auch zur restriktiveren Haltung des BAG ab, wobei es die vom BAG entschiedenen Fälle als "anderen Fallkonstellationen" bezeichnet (Rn. 11): "Eine Konkretisierung des Begriffs der personenbezogenen Daten und eine genauere Benennung der den Beklagten vorliegenden Dokumente, in denen solche Informationen enthalten sind, ist der Klägerin nicht möglich. Die Klägerin will mit dem Antrag gerade in Erfahrung bringen, in welchen bei den Beklagten vorhandenen Dokumenten welche Informationen über sie enthalten sind. Die vom Antrag umfassten Dokumente sind insoweit hinreichend identifizierbar bezeichnet; dies reicht für die Bestimmtheit des Klageantrags jedenfalls hier aus (vgl. zu anderen Fallkonstellationen BAG,CR 2022, 437 Rn. 33; NJW 2021, 2379 Rn. 20)."

https://lnkd.in/dV8peFVg

BAG: Vorlage von Bewerbungsunterlagen an Betriebsrat - digitales Leserecht kann genügen BAG, Beschluss vom 13.12.2023 - 1 ABR 28/22 (Link zum Urteil in den Kommentaren) Leitsatz: Der Arbeitgeber, der den Bewerbungsprozess um eine ausgeschriebene Stelle mithilfe eines Softwareprogramms digital durchführt, genügt seiner Pflicht zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen an den Betriebsrat, wenn er dessen Mitgliedern für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG ein auf die im Programm hinterlegten Bewerbungsunterlagen bezogenes – mithilfe von zur Verfügung gestellten Laptops jederzeit nutzbares – Einsichtsrecht gewährt und die Möglichkeit besteht, Notizen anzufertigen.

Schönes Beispiel für die hohen Anforderungen an eine sog. echte Druckkündigung. Man kann sich unabhängig von diesem Fall allerdings fragen, ob die Voraussetzung, dass sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor die betroffene Person zu stellen hat, immer sachgerecht ist. Manche Menschen sind vom Charakter her „Gift“ für andere, ohne dass damit stets ein verhaltensbedingter Grund vorliegt.