Unternehmen, die ernsthaft darüber nachdenken ein nachhaltiges Kompetenzmanagement einzuführen, müssen sich zuerst über den individuellen gewünschten Nutzen klar werden. Die absolut erfolgsentscheidende Voraussetzung ist nämlich das unumstößliche Commitment des Managements. Das Management will zumeist mit Nutzenargumenten überzeugt sein. Nur so kann es zu einem diesbezüglichen internen Auftrag an die Personal- oder Organisationsentwicklung kommen, die im Rahmen der Implementierung und nachhaltigen Praktizierung wiederum sehr stark von der Unterstützung des Managements abhängig ist. Daneben ist die konsequente Ausrichtung des Kompetenzmanagements an der Strategie und den Unternehmenszielen der entscheidende Erfolgsfaktor für ein effizientes und effektives Kompetenzmanagement.

 

Womit beschäftigt sich Kompetenzmanagement?
Aufgabe des Kompetenzmanagements ist es, die für die Erreichung der Unternehmensziele relevanten Kompetenzen zu identifizieren. Demgegenüber steht die Aufgabe der Transparentmachung vorhandener Kompetenzen mittels Kompetenzdiagnostik, deren Wertschätzung und Einsatz und bei Bedarf der gezielten Entwicklung (#Personalentwicklung / #Kompetenzentwicklung). Auch in den Bereichen Rekruiting, Talent- und Karrieremanagement sowie im Rekruiting leistet ein konsequent gelebtes Kompetenzmanagement wertvolle Dienste. Ebenso ist es als Feedback- und Führungsinstrument von unschätzbarem Wert in der betrieblichen Praxis.

Wozu Kompetenzmanagement?
Stellen Sie sich doch mal folgende Fragen!

• Sind die Kosten für Personalentwicklung im Unternehmen gerechtfertigt?
• Wie effektiv, effizient und nachhaltig sind unsere aktuellen Personalentwicklungsmaßnahmen?
• Orientieren sich diese an der Unternehmensstrategie?
• In wie weit tragen diese zur Erreichung der Unternehmensziele bei?
• Wie hoch ist die Fluktuation im Unternehmen? Wie viel kostet uns eine Neubesetzung?
• Sollten wir ein Kompetenzdiagnostik-Tool in den Rekruiting-Prozess integrieren?

Nutzenargumente.
Ein paar Beispiele…

• Gezielter Einsatz von Kompetenzen verhindert Fehlbesetzungen und führt zu Kosteneinsparungen
• Nutzung und Wertschätzung vorhandener Kompetenzen wirkt motivierend auf MitarbeiterInnen und mobilisiert Innovation
• Zielgerichtete Aus- und Weiterbildung verbessert das Kosten-Nutzen-Verhältnis
• u.v.m.

Implementierung
Die Implementierung eines Kompetenzmanagements ist als Change Prozess zu verstehen und mittels Projektmanagement umzusetzen. Kompetenzmanagement einzuführen bedeutet nicht nur die Anpassung von ein paar Prozessen, Formularen und vielleicht die Nutzung eines neuen Tools, sondern es erfordert auch ein Veränderung der Unternehmens- und Lernkultur und ein Perspektivenwechsel im Personalmanagement, in der Personalentwicklung und Führung.

Entsprechend der Planung eines Kompetenz-Projektes sind folgende Themenblöcke relevant:

• Klärung der Ausgangssituation
• Vorgehen bei der Kompetenzmodellierung
• Gestaltung des Kompetenzmodells
• Umsetzung des Kompetenzmodells in HR-Instrumente
• Einführungsprozess (Projektmanagement und transparentes Kommunikationskonzept)

Nachhaltige Praktizierung
Damit ein neu implementiertes Kompetenzmanagement auf Dauer nachhaltig praktiziert wird, ist das unaufhörliche Commitment des Managements und der Belegschaft erfolgsentscheidend. Daneben muss das Kompetenzmanagement in allen HR-Prozessen kompromisslos eingebunden sein. Diese Voraussetzungen sind in den beiden vorangegangenen Prozessen, der Nutzenargumentation und der Implementierung zu schaffen. Um die Nachhaltigkeit sicherzustellen, muss das Kompetenzmanagement selbst einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess unterliegen und sich stets an der aktuellen Unternehmensstrategie orientieren.

Autorin: Christiana Scholz | © Christiana Scholz, MA BA

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Blogbeitrag von Christiana Scholz

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