Von Voll- in Teilzeit: Urlaubsanspruch bleibt

[image]Das Gesetz verbietet die grundlose Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter gegenüber Vollzeitbeschäftigten. Daher ist unter anderem die Kürzung eines noch bestehenden Urlaubsanspruchs beim Wechsel in Teilzeit unzulässig. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) klargestellt.

Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung

Meist sind es persönliche Gründe, die zum Wechsel von Voll- in Teilzeitarbeit bewegen. Typische Fälle sind die Betreuung kleiner Kinder, die Pflege Angehöriger oder eine Fortbildung. Grundvoraussetzung für den gegebenen Rechtsanspruch auf Wechsel in Teilzeit ist das jedoch nicht.

Denn jeder, der bereits länger als sechs Monate in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 15 Mitarbeitern - ohne Azubis, aber Teilzeitkräfte einberechnet - Vollzeit gearbeitet hat, hat einen gesetzlichen Anspruch auf den Wechsel in Teilzeit. Ein entsprechender Antrag - am besten schriftlich - muss dafür allerdings mindestens drei Monate vor dem darin genannten Beginn der gewünschten Teilzeit beim Arbeitgeber gestellt werden. Das gilt im Übrigen auch für all jene, die nach Ablauf der Elternzeit in Teilzeit weiterarbeiten wollen.

Der Arbeitgeber kann dagegen nachweisbare betriebliche Gründe einwenden. Kommt es zur Klage des Beschäftigten, weil der Arbeitgeber sich weigert, zuzustimmen, muss der Arbeitgeber die restriktiv gehandhabten Gründe vor Gericht beweisen. Treffen sie zu, ist ein erneuter Antrag dann erst wieder frühestens nach zwei Jahren möglich. Reagiert der Arbeitgeber dagegen nicht bis spätestens einen Monat vor dem angegebenen Teilzeitbeginn auf den Antrag, gilt er als genehmigt. Der entsprechende Arbeitnehmer ist fortan in Teilzeit zu beschäftigen. Einen umgekehrten Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit gibt es dann allerdings nicht. Allenfalls sind Rückkehrwillige bei der Besetzung von Vollzeitstellen vorrangig zu berücksichtigen.

Neben diesem allgemeinen Anspruch existieren spezielle Ansprüche auf Teilzeitbeschäftigung. So können während der Elternzeit bis zu 30 Wochenstunden in Teilzeit gearbeitet werden. Wer Angehörige mit mindestens Pflegestufe I pflegen muss, der kann bis zu sechs Monate Pflegezeit in Anspruch nehmen. Außerdem haben Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung Anspruch auf Teilzeit, wenn ihre Behinderung die Arbeitszeitverringerung erforderlich macht. Nicht zuletzt gibt auch das Altersteilzeitgesetz einen entsprechenden Anspruch.

Keine Benachteiligung aufgrund von Teilzeitarbeit

Der Wechsel in Teilzeit darf dabei zu keiner grundlosen Benachteiligung gegenüber Vollzeitbeschäftigten führen. Jegliche Ungleichbehandlung bedarf eines sachlichen Grundes. So ist etwa bei gleicher Arbeit vom Arbeitgeber weiterhin derselbe Stundenlohn zu zahlen oder die Teilnahme an einer betrieblichen Altersvorsorge zu ermöglichen. Auch verringerte Aufstiegschancen sind allein aufgrund der Teilzeitarbeit unzulässig.

Mehr Freizeit kein Grund für weniger Urlaub

Doch was ist mit dem noch nicht verbrauchten Urlaubsanspruch beim Wechsel von Voll- in Teilzeit? Ist dieser deshalb zu verringern? Schließlich verringert sich durch die Teilzeit auch die Arbeitszeit. So dachte jedenfalls das Land Niedersachsen, das den noch nicht genommen Urlaub einer Angestellten nach ihrem Wechsel von einer Fünf-Tage-Arbeitswoche in eine Drei-Tage-Arbeitswoche kurzerhand von 29 auf 17 Tage herabsetzte. Der Urlaub war dabei aufgrund ihrer Schwangerschaft aufgelaufen, was aber für den Fall im Übrigen keine Rolle spielte.

Das Land Niedersachsen stützte sich bei der Urlaubsverringerung auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 1998. Kern der Entscheidung: Wer fortan weniger arbeite, benötige auch weniger Urlaub. Unbeeindruckt davon klagte die Frau auf Feststellung ihres unveränderten Urlaubanspruchs.

Das zuständige Arbeitsgericht (AG) Nienburg war sich bei der ganzen Sache nicht so sicher. Da das im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelte Benachteiligungsverbot von Teilzeitarbeitern auf einer EU-Richtlinie beruht, bat das AG den EuGH um Hilfe. Denn Aufgabe der dortigen Richter ist es insbesondere, bei Zweifeln nationaler Gerichte über die richtige Anwendung von EU-Recht dessen einheitliche Anwendung sicherzustellen.

Dabei stand für die EuGH-Richter fest, dass die Zeit, in der aufgrund der Teilzeit nun nicht mehr gearbeitet werden müsse, nicht einfach mit Urlaubszeit gleichzusetzen sei. Die Ruhephase aufgrund genommenen Urlaubs unterscheide sich von der Zeit normaler beruflicher Inaktivität. Kurzum ist eine Anpassung nicht genommenen Urlaubs an eine geänderte Arbeitszeit unzulässig. Lediglich für die Zeit nach Verbrauch des alten Resturlaubs ist bei bestehender Teilzeit eine Anpassung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

(EuGH, Beschluss v. 13.06.2013, Az.: C-415/12)

(GUE)