Tarifverträge sehen zum Teil vor, dass der Arbeitnehmer neben dem laufenden Monatsgehalt eine Sonderzuwendung erhält. Sonderzuwendungen sind beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgelder oder auch das „13. Monatsgehalt“.  Häufig ist tarifvertraglich ein sogenannter Rückzahlungsvorbehalt vorgesehen, nach dem die Sonderzuwendung wieder an den Arbeitgeber zurückgezahlt werden muss, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines festgelegten Zeitraums nach Bezug der Sonderzuwendung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Solche Rückzahlungsvorbehalte in Tarifverträgen sind grundsätzlich möglich, müssen aber im Einzelfall verhältnismäßig sein.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 27. Juni 2018 entschieden.

Zum Hintergrund: Sonderzuwendungen

Der Begriff „Sonderzuwendung“ wird als Oberbegriff für Vergütungen verwendet, die der Arbeitgeber zusätzlich zur monatlichen Gehaltszahlung erbringt. Typischerweise werden Sonderzuwendungen einmal im Jahr fällig. Sie können unterschiedlichen Zwecken dienen. Beispielsweise können Sonderzuwendungen eine Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit oder eine Belohnung für (auch künftige) Treue zum Betrieb darstellen. Sonderzuwendungen können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen festgelegt sein. Auch aus einer betrieblichen Übung (etwa der jährlichen Auszahlung eines Weihnachtsgeldes über mehrere Jahre) kann sich ein Anspruch auf eine Sonderzuwendung ergeben.

Wird das Versprechen einer Sonderzuwendung unter dem Vorbehalt der Rückzahlung getroffen, greift dies in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Denn die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die bereits erhaltene Zuwendung beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis wieder zurückzuzahlen, kann den Arbeitnehmer unter Umständen davon abhalten, das Arbeitsverhältnis zu beenden, etwa um einen neuen Job anzunehmen.

Zum Sachverhalt: Rückforderung der Sonderzuwendung nach Kündigung

Der Arbeitnehmer arbeitete als Busfahrer in einem Verkehrsunternehmen. Der geltende Tarifvertrag sah einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vor, die u.a. auch der Vergütung für geleistete Arbeit diente. Der Tarifvertrag legte zudem fest, dass der Arbeitnehmer die Sonderzuwendung zurückzahlen muss, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.

Im Oktober 2015 kündigte der Arbeitnehmer zum Januar 2016. Die Arbeitgeberin zahlte die Sonderzuwendung zunächst aus. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Arbeitgeberin vom Arbeitnehmer die Rückzahlung der Zuwendung unter Verweis auf den Tarifvertrag.

Zur Entscheidung: Verhältnismäßiger Eingriff

Das BAG gab der Arbeitgeberin recht. Zwar greife die tarifvertragliche Regelung in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein. Der Eingriff sei aber noch verhältnismäßig.

Das BAG betonte allerdings, dass der Rückforderungsvorbehalt als arbeitsvertragliche Regelung nicht wirksam gewesen wäre. Für einen Tarifvertrag seien jedoch andere Maßstäbe anzulegen. Die Tarifvertragsparteien (in der Regel: Gewerkschaft und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband) hätten einen weiteren Spielraum, bei den Verhandlungen des Tarifvertrags einen interessengerechten Ausgleich zu finden. Dieser Spielraum sei vorliegend nicht überschritten worden.

Fazit

Das BAG hat klargestellt, dass tarifvertragliche Sonderzuwendungen unter einen Rückforderungsvorbehalt gestellt werden können. Allerdings dürfen die Regelungen nicht unverhältnismäßig in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers eingreifen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil v 27.06.2018, Az.: 10 AZR 290/17