Heiko Mell Karrieretipps B - Heiko Mell & Co GmbH

Karrieretipps B 

Beförderung ist meist ein Sprung ins kalte Wasser 

Ehepartner, Eltern oder Bundeskanzler wird man im Regelfalle ohne vorangehendes systematisches 

Schulungsprogramm. Das tröstet vielleicht ein wenig darüber hinweg, dass ein vergleichbares System 

auch bei Beförderungen im beruflichen Alltag existiert: Man lässt den Kandidaten einfach im neuen 

Amt beginnen, eine vorbereitende Ausbildung oder Schulung findet kaum statt, besonders im 

Mittelstand nicht. 

Dennoch ist der Kandidat nicht ohne Grundwissen auf diesem Gebiet – und er wird täglich mit einem 

„lebenden Vorbild“ konfrontiert: Er hat mehrjährige Erfahrungen als Geführter, in denen er beobachten 

konnte, wie „es“ gemacht wird. Weiterhin hat er ständig seinen Chef vor Augen, der ihm zeigt, wie er 

führt und der ihn wissen lässt, wie er erwartet, dass unter ihm geführt wird. 

Im Normalfall, etwas Begabung vorausgesetzt, reicht das tatsächlich aus – und hat bei Generationen 

von Vorgesetzten ausgereicht. Auch die heutigen Chefs eines frisch beförderten Managers dürften 

eines Tages einfach ins kalte Wasser geworfen worden sein. 

Beliebt bei den Mitarbeitern zu sein, ist für den Chef nicht erstrebenswert 

Insbesondere die neu ernannte, erstmals mit Personalverantwortung ausgestattete Führungskraft 

sieht sich leicht als Sprecher oder gar Betriebsratsvorsitzender der unterstellten Gruppe. Die Gefahr 

ist groß, dass sie mehr Energie darauf verwendet, bei ihren Chefs die Anliegen und Belange ihrer 

Mitarbeiter zu vertreten, statt die von „oben“ vorgegebenen Ziele mit Hilfe der eigenen Mitarbeiter 

konsequent zu erfüllen. 

In letzter Konsequenz ist es dieser Führungskraft wichtiger, bei den unterstellten Mitarbeitern beliebt 

zu sein als von „oben“ anerkannt. Das aber ist falsch und stellt das Führungssystem auf den Kopf. 

Auch die Vernunft spricht dagegen: Schließlich wird die Führungskraft nach wie vor von „oben“ 

ernannt und verbindlich beurteilt, nicht jedoch von unten gewählt. 

Um auf Dauer einen hohen Leistungsstandard der unterstellten Einheit zu erreichen, braucht die 

Führungskraft den Respekt und das Vertrauen ihrer Mitarbeiter. Beliebt bei ihnen zu sein, steht nicht 

im Anforderungsprofil – und würde auch nur Konflikte mit den eigenen Chefs hervorrufen. 

Berufseinsteiger, Anforderungen an den 

Pauschal gesucht wird ein Jungakademiker mit kurzem, zielstrebigem Studium und gutem Examen, 

einem relativ geringen Lebensalter, möglichst vielen Praktika in der Branche des Zielunternehmens, 

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Birkenweg 33 • D-51503 Rösrath b. Köln • Telefon 0 22 05 / 900 97 0 • info@heiko-mell.de • www.heiko-mell.de

möglichst Auslandsbezug durch Auslandssemester oder –praktika, fließendem Englisch in Wort und 

Schrift, deutlichem außeruniversitären Engagement (studentische Vereinigungen, 

Jugendorganisationen o. ä.), einer fachlichen Spezialisierung im Studium, die zur angestrebten 

Position/Tätigkeit passt. 

Hinzu kommen eventuell Kriterien fachlicher oder persönlicher Art, die in den jeweiligen 

Stellenausschreibungen extra genannt werden. Je stärker ein Bewerber von diesem Ideal abweicht, 

desto geringer werden seine Chancen, insbesondere bei Top-Unternehmen. 

Berufserfahrung: zuviel schadet 

Auf dem Arbeitsmarkt ist ein einschlägig berufserfahrener Bewerber dem Anfänger haushoch 

überlegen, was die Begehrtheit durch suchende Arbeitgeber angeht. Im Mittelpunkt des Interesses 

stehen oft zwei bis drei Jahre Praxis im jeweiligen Metier. 

Aber: Die Analyse von Stellenanzeigen zeigt eindeutig, dass fast niemals mehr als fünf Jahre 

Erfahrung in einem Sachgebiet verlangt werden, in äußerst seltenen Fällen mögen auch einmal zehn 

Jahre gesucht werden. Mehr jedoch nie! 

Das bedeutet: Wer bis drei Jahre Erfahrungen in einer Tätigkeit hat, ist vielfach begehrt, wer fünf 

Jahre mitbringt, ist auf der Höhe seines fachlichen Wirkens, wer etwa zehn Jahre ausweist, wird noch 

toleriert. Wer jedoch siebzehn oder noch mehr Jahre in einer Tätigkeit einräumen muss – ist falsch 

qualifiziert, riskiert eine Ablehnung. Die Lösung liegt darin, ab fünf Jahren Erfahrung einen 

Tätigkeitswechsel oder einen Aufstieg anzustreben. Mit jedem Wechsel des Arbeitsgebiets bzw. der 

Hierarchiestufe beginnt die Zählung der Erfahrungsjahre im jeweiligen Metier wieder bei Null. 

Die Grenzen werden enger, wenn ein höheres Alter erreicht ist: Ein Abteilungsleiter von 45 hat seinen 

Marktwert, ein Sachbearbeiter dieses Alters ist als Bewerber weniger begehrt. 

Berufsleben als „Kampf“ 

Spätestens nach einigen Jahren Praxis erkennt man, dass man sich tatsächlich immer wieder in 

Situationen befindet, die das Wort vom „Existenzkampf“ rechtfertigen. Mal muss man sich dabei gegen 

Angriffe wehren, dann wieder ist aktives Vorgehen gefragt. Wer stets nur zurückweicht, nie offensiv 

um die Erreichung von Zielen kämpft, geht schnell unter. Stets nur bescheiden seine Pflicht zu tun, 

reicht generell auf Dauer nicht aus. 



Beurteilung des Chefs beim Vorgesetztenwechsel erbitten 

Wenn nach mehrjähriger Tätigkeit ein Vorgesetzter intern wechselt oder die Firma verlässt, geht die 

gesamte Beurteilung des Mitarbeiters durch diesen Chef verloren. Wird bald danach die Ausstellung 

eines Zeugnisses erforderlich, fällt dieses Dokument sehr häufig nichtssagend und kurz aus. 

Es ist daher ratsam, den ausscheidenden Vorgesetzten in jedem Fall um ein Zwischenzeugnis oder 

zumindest um die Erstellung einer Beurteilung für die Personalakte zu bitten. 

Oft beurteilt ein neuer Vorgesetzter den Mitarbeiter kritischer als der Vorgänger. Dann ist es 

besonders wichtig, die positivere Aussage des alten Chefs schriftlich festgehalten zu haben – sonst 

bestimmt allein der neue Vorgesetzte den Tenor eines eventuellen Zeugnisses. 

Bewerbung 

Die Bewerbung ist ein Vorgang, mittels dessen sich ein Arbeitnehmer um eine Anstellung als 

„abhängig Beschäftigter“ (offizielle Definition des Angestellten) bemüht. 

Die Bewerbung wird meist in schriftlicher Form gestaltet und sollte als „Verkaufsprospekt in eigener 

Sache“ so abgefasst werden, dass sie den Interessen des sozial stärkeren Empfängers der 

Bewerbung dient – dieser gilt als potenzieller „Käufer“ der Arbeitskraft des Bewerbers. 

Im Regelfall besteht eine Bewerbung aus einem Anschreiben (Begleitbrief), einem Lebenslauf und 

den wichtigsten Zeugnissen. 

Die beweiskräftige Darlegung seiner Qualifikation ist eine Bringschuld des Bewerbers, er muss 

begründen, dass bzw. warum er für die angestrebte Position geeignet ist. 

Für den Bewerbungsempfänger gilt: Im Zweifelsfall entscheidet er gegen den Bewerber (Gegensatz z. 

B. zum Strafrecht, in dem Zweifel zu Gunsten des Menschen gewertet werden, über den dort 

„gerichtet“ wird). 

Bewerbung als Arbeitsprobe 

Der Bewerbungsempfänger möchte durchaus gern wissen, wie denn der jeweilige Kandidat im 

Tagesgeschäft arbeitet. Die Beifügung ausführlicher Arbeitsproben ist jedoch nicht üblich. Also nimmt 

der potenzielle Arbeitgeber die ihm vorgelegte Bewerbung als Arbeitsprobe. 

Er schließt daraus auf Sorgfalt und Zuverlässigkeit, Intelligenz und Bildungsgrad – und vor allem auf 

die Bereitschaft, sich in einer extrem wichtigen Angelegenheit überdurchschnittlich zu engagieren. 

„Boshafterweise“ geht der Bewerbungsempfänger davon aus, dass die Bewerbung, an der ja die 

ganze Existenz des Absenders hängen könnte, ein Beispiel für das ist, was der Bewerber maximal 



leisten kann. Er unterstellt also, dass bei drei Fehlleistungen im Anschreiben spätere Ausarbeitungen 

zehn oder fünfzehn Fehler pro Seite enthalten werden. Daher sind Rechschreib- und sonstige 

Sprachfehler, Verstöße gegen die Logik in der Argumentation, vergessene Zeugniskopien o. ä. 

ebenso absolut unverzeihlich wie das erkennbare Bemühen, mit einem Minimum an Aufwand 

auszukommen. 

Bewerbung, Beweisführung in der 

Zur Verblüffung der meisten Bewerber gilt: Grundsätzlich wird erst einmal pauschal geglaubt und 

akzeptiert, was der Bewerber behauptet. Das Prinzip ist völlig logisch, denn üblicherweise ist der 

Bewerber heute in ungekündigter Position bei einem Unternehmen tätig und hat oft über die ganzen 

Jahre dort kein Zwischenzeugnis. Er muss auch im gesamten Bewerbungsprozess keinerlei Beweise 

für seine Angaben über dieses Beschäftigungsverhältnis und die dort erzielten Erfolge vorlegen. 

Daraus folgt: Die Eigenangaben in Anschreiben und Lebenslauf sind zunächst entscheidend. Wenn 

Sie angeben, fließend Italienisch zu sprechen oder SAP R/3 zu beherrschen, wird das erst einmal 

geglaubt, die Beifügung von Dokumenten darüber ist nicht zwingend erforderlich (viel Papier bläht 

eine Bewerbung nur auf). 

Aber: Es ist üblich und wird erwartet, dass folgende Dokumente (unbeglaubigte Fotokopien) beigefügt 

werden: Studien-Hauptexamen mit Noten(!), möglichst auch der höchste Schulabschluss, eventuelle 

Lehr-/Ausbildungsabschlüsse, Dokumente über wichtige Zusatzabschlüsse (Bilanzbuchhalter, 

Schweißfachingenieur, Steuerberater) und ausnahmslos alle Arbeitgeberzeugnisse, die ab 

Studienabschluss vorliegen. 

Bewerbung; Das „Kompetenzprofil“ in der ... 

Diese von Bewerbungsratgebern mitunter empfohlenen Ausarbeitungen rangieren auch unter „3. 

Seite“, „Was Sie sonst noch über mich wissen sollten“ o. ä. 

Abgesehen von diversen anderen Bedenken: Sie werden vom Bewerber selbst erstellt – genau das ist 

ihre zentrale Schwäche! Anders herum gesagt: Ein professioneller Bewerbungsanalytiker, der etwas 

um die eigene Auflistung der „Kompetenz“ des Bewerbers gibt, ist „tot“. 

Nützlich kann es hingegen sein, auf einer solchen Seite genau die speziellen Qualifikationsdaten oder 

gelösten Aufgaben/bearbeiteten Projekte aufzulisten, die in der Stellenanzeige gefordert waren. Das 

würde aber nur bei Sachangaben gelten, die Bewertung von Eigenschaften und Fähigkeiten sollte der 

Bewerber unterlassen; die Gefahr, ins Eigenlob abzugleiten, ist viel zu groß. 

Besser ist es in jedem Fall, die Angaben in Anschreiben und Lebenslauf(!) jeweils individuell auf die 

Zielposition auszurichten, Gefordertes herauszustreichen und hier Überflüssiges wegzulassen. Die 



ideale Bewerbung ist wie ein sorgfältig auf ein bestimmtes „Schloss“ (Position) zielender, passend 

gefeilter „Schlüssel“. Der braucht kein beigefügtes Kompetenzprofil – man sieht, dass er passt. 

Bewerbung, Erfüllung von „Käuferwünschen“ in der 

Auf dem Arbeitsmarkt tritt der potenzielle Arbeitgeber als zahlender Käufer, der Bewerber als 

Verkäufer der Leistung auf. Wie überall in der Marktwirtschaft gilt: Der Verkäufer hat die Wünsche des 

Käufers zu erfüllen – was dieser ausdrücklich will, muss er bekommen. Beispiel: Zusendung per E- 

Mail oder per klassischer Mappe, Gehaltsangabe, Telefonanruf vor Einsendung oder nicht. 

Maßgebend ist der im Text der Anzeige geäußerte Wunsch, ihm zuwiderzuhandeln ist 

kontraproduktiv. Ist zu Einzelfragen kein „Käuferwunsch“ erkennbar, ist der „Verkäufer“ grundsätzlich 

frei in seiner Entscheidung in diesem Punkt. 

Aber Achtung: Auch dann gibt es übliche Standards, allgemeine Erwartungen, geschäftsübliches 

Gebaren. Bewerbungsempfänger hegen grundsätzliche Erwartungen an Bewerber, die sie als 

selbstverständlich ansehen, auch wenn sie nicht extra darauf hinweisen. Beispiel: Wird lediglich ein 

„Dipl.-Kfm. mit drei Jahren Praxis im Rechnungswesen“ gesucht, gilt automatisch: nicht älter als 

Anfang 30, Examen nicht schlechter als befriedigend, keine hektischen Arbeitgeberwechsel, passende 

Branche etc. 

Bewerbung; „Eyecatcher“ in der ... 

Gelegentlich taucht in Bewerbungsratgebern die Empfehlung auf, sogenannte Blickfänger in 

Bewerbungen einzuarbeiten. Von auf die Mappe aufgeklebten Blumenbildchen war ebenso schon die 

Rede wie z. B. von Formulierungs-Gags im „Betreff“ des Anschreibens. Damit soll sich der Bewerber 

aus der Masse anderer Zuschriften abheben. 

Zumindest bei der Bewerbung von Akademikern wird dringend davor gewarnt! Ein lesender Profi wird 

grundsätzlich niemals einen solchen Gag mit echter Qualifikation verwechseln. Außerdem ist bei 

einem solchen „Kunstgriff“ stets auch der Verdacht naheliegend, der entsprechende Bewerber trete 

auch im Alltag entsprechend unkonventionell auf, benutze Gags bei Vorlagen für die Geschäftsleitung 

etc. (die Bewerbung ist stets auch eine Arbeitsprobe!). 

Selbstverständlich gibt es auch so genügend Raum für jeden Bewerber, sich aus der Masse 

herauszuheben: Wer einfach nur genau mitbringt, was in der Anzeige gewünscht war, hat schon 90 % 

der Mitbewerber ausgebootet. Wer dann noch besonders gute Zeugnisse, einen besonders 

erfolgreichen Werdegang und eine überzeugende Persönlichkeit hat, verfügt über einen soliden 

Vorsprung. Ein rundum „guter“ Bewerber braucht keinen Eyecatcher – er ist einer! 



Bewerbung, Form und Aufbau der 

Erfolgsentscheidend sind nicht die Vorstellungen des Absenders, sondern die des Empfängers, der 

vielleicht 100 Zuschriften lesen muss, bevor er seine Auswahlentscheidung trifft. Er ist in der Regel 

Profi und sucht Fakten; jede Art von Gag und origineller Gestaltungsidee stört ihn (Ausnahmen: 

spezielle Branchen wie Werbeagenturen etc.). 

Die „einmalige Persönlichkeit“ des Bewerbers wird durch die Fakten im Lebenslauf und in den 

Zeugnissen deutlich, der eventuelle Versuch, die individuelle Persönlichkeit durch besondere 

Formulierung oder gar optische Gestaltung hervorzuheben oder zu unterstreichen, ist kontraproduktiv. 

Das gilt insbesondere für Äußerlichkeiten wie Foto, grafische Elemente in oder farbige Gestaltung von 

Lebenslauf und Anschreiben. 

Der Gesamtcharakter soll einem seriösen, sachlichen Geschäftsbrief mit Anlagen entsprechen, der in 

einer zweckmäßigen Bewerbungsmappe verpackt ist. Als Empfehlung: kein Deckblatt, keine Register, 

kein Inhaltsverzeichnis, keine Auflistung der Anlagen. 

Bewerbung, gezielte Ausrichtung der 

Die optimale Bewerbung ist gehalten im Stil eines „Verkaufsprospekts in eigener Sache“, sie stellt in 

werbewirksamer aber nicht marktschreierischer Form die Qualifikation des Bewerbers dar, 

ausgerichtet auf die Interessen des Empfängers. Dieser will nachweisbare Kenntnis- und 

Erfahrungswerte erkennen, aber weder Eigenlob noch eine Selbstbeurteilung lesen. 

Im Idealfall ist die zu besetzende Position öffentlich ausgeschrieben. Dann gleicht sie einem Schloss, 

das in allen technischen Details detailliert beschrieben ist. Die optimale Bewerbung ist dann der 

passende(!) Schlüssel. Es gilt für den Bewerber nicht, den schönsten, größten oder am edelsten 

dargebotenen, sondern den lt. Anzeigenbeschreibung sauber passenden Schlüssel zu offerieren. 

Gelingt dieser Nachweis, ist viel erreicht: Etwa 90 % aller Bewerber gelingt das nicht, ihre Zuschrift 

wird nach kurzer (< 1 Min.) Durchsicht als ungeeignet eingestuft. Konkret: Ein „Schlüssel“, der passt, 

muss weder poliert noch vergoldet werden; dass er passt, ist Sensation genug. Beim unpassenden 

Schlüssel hilft weder Polieren noch Vergolden. 

Bewerbung, Problembewusstsein zeigen in der 

Das Ideal eines Bewerbers aus der Sicht des Bewerbungsempfängers ist selbstverständlich das 

Prädikat „ohne Probleme“. Das bedeutet, es muss wirklich nichts erklärt werden, weder hat er zu 

lange studiert, noch zu schlechte Noten, weder hat er zu oft gewechselt, noch besonders kritische 

Arbeitgeberzeugnisse o. ä. Da die Entscheider in Bewerbungsangelegenheiten meist selbst 

Angestellte sind, die sich für ihre Handlungen verantworten müssen, bevorzugen sie Kandidaten, die 

nicht schon im Vorfeld der Einstellung irgendwie „auffällig“ sind. 



Hat ein Bewerber nun in den Augen des Bewerbungsempfängers ganz klar Probleme (z. B. schon 

zwei aufeinanderfolgende viel zu kurze Dienstzeiten, zu denen sich jetzt vermutlich eine dritte gesellt), 

dann sollte er zumindest Problembewusstsein zeigen und die Dinge offen ansprechen (dabei ist es 

natürlich erstrebenswert, eine Erklärung zu finden, die den Leser für die Zukunft optimistisch stimmt). 

Sonst glaubt der Empfänger noch, der Bewerber hätte noch nicht einmal so viele Kenntnisse der 

Spielregeln, dass er sein Defizit überhaupt bemerkt hat. Noch schlimmer wäre ein offensives 

Verteidigen durch aktives Leugnen der Probleme („Meine häufigen Wechsel sind positiv!“). 

Bewerbungsideal: aus ungekündigter Position 

Als Bewerber muss man wissen, dass alle wesentlichen Regeln dieses Metiers von einem Ideal 

ausgehen: Der Bewerber ist in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis; er muss keineswegs wechseln, 

er steht nicht unter Zeitdruck; es geht ihm gut, mit der Bewerbung will er erreichen, dass es ihm noch 

besser geht. Und: Er hat beliebig viel Zeit, kann in Ruhe abwägen und entscheiden. 

Wer diesem Ideal nicht entspricht, wird schnell Probleme mit dem gesamten Bewerbungssystem 

bekommen. 

Daraus folgt: Ist die Idealsituation nicht gegeben, sinken die Chancen, eine Idealposition zu erringen, 

deutlich. Mit dem Zwang zu Kompromissen (Hierarchieebene, Einkommen, Standort) muss dann 

gerechnet werden. Insbesondere ein Zeitdruck erweist sich für einen Bewerber als gravierendes 

Handikap: Ist Arbeitslosigkeit bereits eingetreten oder droht sie konkret, geht ein großer Teil der 

Souveränität verloren, die einem Bewerber zu wünschen wäre. 

Die Analyse von Lebensläufen zeigt, dass Kandidaten oft am Beginn einer Problemsituation die Suche 

nach einer neuen Position nicht energisch genug betreiben und so wertvolle Zeit vergeuden. 

Bewerbungsmappe 

Beim Postversand ist sie zwingend erforderlich. Die Bewerbungsmappe ist ein reines 

Arbeitsinstrument, das nur nach Zweckmäßigkeitskriterien zu beurteilen ist – durch besonders 

elegante, wertvoll erscheinende Exemplare ist der lesende Profi (Bewerbungsempfänger) nicht zu 

beeinflussen; übertriebener Aufwand stößt ihn eher ab. 

Achtung: Im Schreibwarenhandel sitzen keine Fachleute des industriellen Bewerbungsprozesses! 

Pappmappen, die auseinandergeklappt die Fläche von drei DIN A4-Seiten einnehmen, sind für den 

Bewerbungsempfänger eher unpraktisch – sie brauchen bei der Bearbeitung zu viel Platz, die nur lose 

eingeklemmten Seiten fallen leicht heraus. 

Empfehlenswert ist ein dünner, flexibler Kunststoffordner mit durchsichtigem Deckblatt in eher 

zurückhaltender Farbe; Preisschild entfernen! 



Bewerbung, Wahrheitsgehalt von Absagen 

Absagen nach Bewerbungen lassen nur einen sicheren Schluss zu: Das suchende Unternehmen hat 

sich nicht für diesen Kandidaten entschieden und wird ihn nicht einstellen. Alles andere ist reine 

Spekulation – auch dann, wenn augenscheinlich eine konkrete Begründung für den negativen 

Bescheid gegeben wird. Es ist nicht davon auszugehen, dass eine solche schriftliche Begründung der 

Wahrheit entspricht. Nicht einmal „harmlose“ Erklärungen darf der Bewerber glauben („Wir haben uns 

für einen branchenerfahrenen Mitbewerber entschieden“ – in Wirklichkeit ist vielleicht niemand 

eingestellt worden und die Position wird erneut ausgeschrieben). 

Ein Bewerber, der an einer offenen Aussage über die wahren Gründe für sein Scheitern interessiert ist 

(und sich z. B. dafür interessiert, welches Bild das suchende Unternehmen nach 

Vorstellungsgesprächen von ihm gewonnen hat), kann nur vorsichtig versuchen, auf telefonischem 

Wege etwas zu erfahren. Wichtig ist dabei, dass er sich auch unbequeme Wahrheiten gelassen anhört 

– und nicht mehr darüber „diskutiert“!

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