Subjektive und objektive Indikatoren der ... - ISF München

Manfred 

Moldaschl 

SUBJEKTIVE UND OBJEKTIVE INDIKATOREN 

DER ARBEITSKOMPLEXITÄT. 

Ein empirischer Vergleich 

BERLINER HEFTE ZUR ARBEITS- UND 

SOZIALPSYCHOLOGIE 

HEFT 5 - August 1986 

Moldaschl (1986): Subjektive und objektive Indikatoren der Arbeitskomplexität. 

URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100719

Abstract 

Der vorliegende Beitrag befaßt sich mit der Frage, inwieweit 

objektive Arbeitsbedingungen aus deren subjektiver Perzeption 

durch die Betroffenen selbst, das heißt aus Befragungsdaten 

der Arbeitenden erschlossen werden können. Dabei geht es vorrangig 

um die Frage der Validität des KOHN'schen Instrumentariums 

zur Analyse der Arbeitssituation. 

Ausgehend von einem interaktionistischen Ansatz werden zunächst 

einige Implikationen der an quantitativen Methoden orientierten 

Sozialisationsforschung zum Verhältnis von Person und Umwelt 

diskutiert. Als Möglichkeit zur Validierung standardisierter 

subjektiver Erhebungsmethoden werden Verfahren zur personenunabhängigen 

Erfassung der Arbeitsbedingungen vorgestellt, 

welche auf der Handlungsregulationstheorie beruhen. 

Auf der theoretischen Grundlage dieser Verfahren werden in 

einem ersten Auswertungsschritt die Definition und die Gegenstandsangemessenheit 

(Konstruktvalidität) der Indikatoren 

KOHN's beurteilt. In einem zweiten Schritt wird anhand empirischer 

Daten eines Forschungsprojekts zur Sozialisation jun- 

2 

ger Facharbeiter die Realitätsangemessenheit (ökologische 

Validität) der subjektiven Urteile über die Arbeit geprüft. 

Dies geschieht durch eine separate sekundäranalytische Auswertung 

der in diesem Projekt objektiv (durch Beobachtung) 

und subjektiv (durch Befragung der Arbeitenden) erhobenen Daten 

mittels der KOHN'schen Kategorien. 

Für vielfältige Anregungen zur Ausarbeitung des vorliegenden 

Beitrags danke ich Ernst-Hartmut HOFF, Melvin Kohn, 

Lothar Lappe, Wolfgang Lempert und Rainer Oesterreich. 

Es handelt sich dabei um das Projekt "Arbeitsbiografie und 

Persönlichkeitsentwicklung" am Max-Planck-Institut für 

Bildungsforschung, Berlin (vgl. LEMPERT/HOFF/LAPPE 1980, 

2. Aufl.; und HOFF/LAPPE/LEMPERT 1982). 



Inhaltsverzeichnis 

Seite 

1. Vorbemerkungen zur Bedeutung KOHN's in der 

Sozialisationsforschung 2 

2. Gegenstand, Ziel und Methode zweier Forschungsansätze 

6 

3. Probleme der Erhebung von Massendaten zur Arbeitssituation 

10 

4. Grundlage des Vergleichs: Arbeitsanalyseverfahren 

auf der Basis der Handlungsregulationstheorie 17 

5. Theoretische Evaluation des arbeitsanalytischen 

Konzepts "Berufliche Selbstbestimmung" 24 

5.1 Die Validierung des Instrumentariums bei KOHN 24 

5.2 Personen- und verfahrensbedingte Beschränkung 

der Validität 27 

5.3 Die Operationalisierung der Indikatoren 35 

6. Empirische Evaluation: Sekundäranalyse objektiv 

und subjektiv erhobener Arbeitsplatzdaten 45 

6.1 Erwartungen hinsichtlich der Verzerrungstendenzen 

45 

6.2 Materialgrundlagen der Evaluation 4 7 

6.3 Ergebnisse 49 

6.3.1 Ubereinstimmungsmaße 49 

6.3.2 Ubereinstimmungen 51 

6.3.3 Abweichungen 54 

6.4 Beurteilung weiterer Indikatoren 63 

6.5 Resümee 66 

7. Weiterführende Überlegungen und Vorschläge 6 9 

Anmerkungen 73 

Anhang 78 

(1) Das 10-Stufenmodell des VERA 78 

(2) Das 5-stufige SOFI-Schema zur Analyse 

kognitiver Anforderungen 81 

(3) KOHN's Operationalisierung "inhaltlicher 

Komplexität" 83 

(4) Checkliste für die Arbeitsbeobachtung 87 

(5) Interview: Arbeitserfahrungen 95 

Literaturverzeichnis 99 



1. Vorbemerkungen zur Bedeutung KOHN's in der Sozialisationsforschung 

In bezug auf empirische Studien zum Verhältnis von Arbeit und 

familialer Sozialisation hat BERTRAM 1976 von einem " Z i t i e r 

k a r t e l l " gesprochen. Er tadelte damit den unkritischen Bezug 

auf nur zwei Forschungsarbeiten, vor allem die von Melvin 

KOHN. Diese Beschränkung i s t inzwischen überwunden worden, 

auch auf dem Gebiet der beruflichen Sozialisation. 

Dennoch dürfte Melvin KOHN auf diesem wie auf dem Gebiet der 

beruflichen Sozialisation insgesamt auch heute noch zu den 

meistzitierten Autoren gehören. Ich w i l l aber meine Beschäftigung 

mit KOHN's Analyse der Arbeitswelt nicht mit diesem 

zunehmend verwendeten Bewertungskriterium wissenschaftlicher 

Leistungsfähigkeit begründen; vielmehr w i l l ich hier Aspekte 

nennen, die aus meiner Sicht die "historische" und aktuelle 

Bedeutung von KOHN's Forschungsbeitrag ausmachen und die immer 

mitbedacht werden sollten, auch wenn die nachfolgenden 

Ausführungen vor allem auf einige problematische Punkte zielen. 

Es kann und s o l l mit den folgenden Überlegungen, dies 

sei hier nachdrücklich betont, überhaupt nicht der grundsätzliche 

Erkenntnisgewinn der KOHN'schen Arbeiten in Frage ges 

t e l l t werden - im Gegenteil. Gerade wegen ihrer unbestrittenen 

Bedeutung fordern einige Konzeptualisierungen und Operationalisierungen 

zur Reinterpretation im Lichte neuerer theoretischer 

Ansätze heraus. 

KOHN's Ausgangspunkt i s t die Fragestellung, ob die Beziehungen 

zwischen Arbeit und Persönlichkeit lediglich auf selektiven 

Rekrutierungsprozessen beruhen, oder ob auch die erwachsene 

Persönlichkeit sich noch unter dem Einfluß ihrer Berufserfahrungen 

entwickeln kann. 

Dank der inzwischen fast 30jährigen Forschungen der Arbeitsgruppe 

um Melvin KOHN kann man sich heute der Untersuchung von 

Gewicht und Wirkungsprozeß spezifischer entwicklungsrelevanter 



Arbeits- und Berufsdimensionen widmen, ohne einen Großteil der 

Energie auf den Nachweis verwenden zu müssen, daß diese überhaupt 

einen Einfluß auf die psychische Entwicklung Erwachsener 

ausüben. 

Richtungsweisend zum Beispiel für die schichtspezifische Sozialisationsforschung 

waren KOHN's Arbeiten nicht nur, weil 

sie Zusammenhänge zwischen einer Vielzahl sozialstruktureller 

Variablen aufdeckten, sondern auch, weil sie als bestimmendes 

Moment die gesellschaftliche Arbeit benannten und diese vor 

allem operationalisierten. Sozialisation wurde nicht mehr l e 

diglich als "schichtspezifisch" deklariert, also im Rahmen 

eines wesentlich ahistorischen Schichtkonzepts untersucht, 

sondern als Element der Reproduktion der Schichtstruktur dargestellt. 

In den Vordergrund rückte eine Betrachtungsweise 

von lebenslanger Sozialisation im Beruf, die dann über die 

Vermittlung der Familie die Sozialsation der folgenden Generation 

für den Beruf k o n s t i t u i e r t . 

Weiterhin i s t bemerkenswert, in welcher Weise KOHN bereits in 

den sechziger Jahren die gebräuchlichen, aber diffusen soziologischen 

Kategorien "soziale Machtausübung" beziehungsweise 

"Autonomie" reinterpretierte und empirischer Analyse zugängl 

i c h machte. In seiner Konzeption zur Untersuchung der Auswirkungen 

beruflicher Erfahrungen auf Aspekte des Denkens s t e l l t 

das Konstrukt der "beruflichen Selbstbestimmung" und hierin 

wiederum die "inhaltliche 

Komplexität der Arbeit" die zentrale 

berufliche Determinante "geistiger Beweglichkeit" dar, die 

wiederum als grundlegend für andere Aspekte des Denkens aufgefaßt 

wird (Wertvorstellungen, Selbstkonzeption und gesellschaftliche 

Orientierung; vgl. KOHN 1973; 1981, S. 119 f f . 

2 

und S. 124 ff.) . Dieser Grundgedanke wird auch auf andere 

Bereiche menschlicher Arbeitstätigkeit übertragen, zum Beispiel 

auf Schul-"Arbeit", Ausbildung und Hausarbeit (vgl. KOHN 

1981, S. 215 f f . ) , so daß man KOHN's Arbeit als umfassend angelegtes 

Forschungsprogramm betrachten kann. 



KOHN hat diese Konzeptualisierungen und Operationalisierungen 

zu einem Zeitpunkt vorgenommen, als in der Arbeitswissenschaft, 

der Arbeitspsychologie und -Soziologie keine Ansätze zur Erfassung 

und Bewertung kognitiver Arbeitsanforderungen verfügbar 

waren. Auch hierzulande dominierten Konzepte wie etwa der 

Indikator "Arbeitszufriedenheit", nicht nur als Einstellung, 

sondern auch als Maßstab für die Qualität der Arbeit selbst 

(vgl. BRUGGEMANN u.a. 1975). 

KOHN ging und geht es also um eine personenunabhängige Erfassung 

der wirklichen Arbeitstätigkeit und der beruflichen Kontextbedingungen. 

Daß er sich dennoch ausschließlich subjektiver 

Zugänge zur Arbeitswirklichkeit bedient oder aus forschungsökonomischen 

Gründen bedienen muß, wird im folgenden 

Abschnitt problematisiert. 

Die Arbeitsrealität und ihr Entwicklungspotential wurden von 

ihm aber zumindest auf theoretischer Ebene subjektunabhängig 

gefaßt. "Reziproke Effekte", Interaktionen werden anschließend 

kausalanalytisch untersucht, so zum Beispiel in der Längsschnitt-Nachfolgestudie 

von 1978 (vgl. KOHN 1981, S. 173 f f . ) . 

Wenn auch bei Längsschnitten eine kausale Interpretation statistischer 

Meßzahlen schwierig i s t , so konnte KOHN doch Belege 

dafür anführen, daß eine wesentliche Form der Interaktion von 

Person und Arbeit die berufliche Mobilität i s t (was die Annahme 

impliziert, dieser Weg sei eher offen als eine beliebige 

Veränderung des eigenen Arbeitsplatzes). 

Weiter konnten KOHN/SCHOOLER schon mit der "Washington Study" 

(1964) gegen den von konservativer Seite vorgetragenen globalen 

Anspruch einer "Kompensationshypothese" argumentieren, 

wonach Restriktivitätserfahrungen im Arbeitsbereich durch besonders 

interessante und kreative Tätigkeiten im Nichtarbeitsbereich 

ausgeglichen werden sollten (zum Beispiel McKINLEY 

1964). Man kann KOHN's Ansatz schließlich insofern als "ökologisch" 

bezeichnen, als er (ungleiche) sozialstrukturelle 

Bedingungen in jeweils konkrete Handlungs- und Entwicklungs- 



möglichkeiten übersetzt. Diese Konzeption i s t jedoch keine 

"sozialökologische" im Sinne einer "Lebensumwelt"-Psychologie 

(vgl. BRONFENBRENNER 1976) , die eine Prüfung "gleichzeitiger" 

Konstellationen von Handlungs- und Entwicklungschancen auf 

unterschiedlichen sozialen und gegenständlichen Aggregationsniveaus 

(zum Beispiel Arbeitsmarkt-Betrieb-Arbeitsplatz) anstrebt 

(vgl. zum Beispiel BERTRAM 1979). 

Damit wird allerdings bereits ein zentraler Kritikpunkt berührt. 

So lange komplexere, auch diskontinuierlich auftretende 

Kontexteffekte nicht berücksichtigt und ins Verhältnis 

zu aktuellen Handlungspotentialen gesetzt werden können, werden 

notwendig direkte, lineare und kontinuierliche Entwicklungseinflüsse 

von Umweltaspekten auf Persönlichkeitsaspekte 

unterstellt. Daß Entwicklungsprozesse auch linear und kontinuierlich 

verlaufen, wird nicht bezweifelt, hingegen die Annahme, 

daß dies in allen Fällen so sei. Auch die Annahme e i 

ner "Direkteinwirkung" dürfte in biographischer Perspektive 

nur selten zutreffen. 

Bevor nun einige andere Ansatzpunkte der K r i t i k an KOHN'S 

Forschungsstrategie genannt werden, die für die folgende Evaluation 

bedeutsam sind, sollen in Kürze Standpunkte und Perspektiven 

des Projekts kontrastierend dargestellt werden, in 

dessen Rahmen der vorliegende Beitrag entstanden i s t . Dadurch 

sollen die Richtung der Einwände offengelegt und die Ansprüche 

definiert werden, die sinnvoll an KOHN's Konzept herangetragen 

werden können. Zuvor möchte ich aber noch einmal betonen, daß 

der Standpunkt, von dem aus die Einwände vorgetragen werden, 

seine Entwicklung in entscheidenden Punkten dem k r i t i s i e r t e n 

Autor selbst verdankt. 



2. Gegenstand, Ziel und Methode zweier Forschungsansätze 

Zentrale Fragestellung und Ziel der Arbeiten KOHN's i s t die 

Analyse von Kausalzusammenhängen zwischen Arbeit und Persönlichkeit 

oder genauer: zwischen Dimensionen des Berufs und 

Aspekten des Denkens. Gegenstand der Analyse sind nicht die 

vermittelnden Prozesse zwischen objektiven und subjektiven 

Dimensionen. Hier wird ein einfacher und direkter Generalisierungsprozeß 

der arbeitsbedingten Lernerfahrungen angenommen 

(vgl. KOHN 1981, S. 231 f . ) . Es geht vielmehr um den 

Nachweis, ob beziehungsweise daß hier ein Kausalzusammenhang 

besteht. 

Im Gegensatz dazu liegt der Schwerpunkt des Projekts "Arbeitsbiografie 

und Persönlichkeitsentwicklung" auf der Analyse von 

Interaktionsprozessen von Person und Umwelt, Beruf und Biographie. 

Die zentrale Fragestellung i s t hier, in welcher Weise 

sich die Dynamik der wechselseitigen Beeinflussung vollzieht. 

Gegenstand der Untersuchung sind objektive Handlungsspielräume 

und deren Veränderung in der Arbeitsbiographie als Ursache und 

Folge der Entwicklung von Handlungspotentialen; oder umgekehrt 

formuliert: Handlungspotentiale, das heißt handlungsleitende 

Vorstellungsmuster (zum Beispiel generalisierte Ursachenzuschreibungen 

oder Strukturen des moralischen Argumentierens) 

und deren Entwicklung als Ursache und Folge von objektiven 

Handlungsspielräumen beziehungsweise der Restriktivität der 

Arbeit. 

Beide Ansätze versuchen also, Person und Umweltmerkmale zueinander 

in Beziehung zu setzen. Ein weiterer wesentlicher Unterschied 

aber, neben demjenigen zwischen Zusammenhangs- und Prozeßorientierung, 

besteht im Grad der Integriertheit der Untersuchungsdimensionen. 

KOHN verfolgt mit der Aufgliederung von Arbeits- und Persönlichkeitsdimensionen 

eine relativ spezifische Zielsetzung. 

Diese besteht vorrangig im Nachweis der Beeinflussung kogniti- 



- 7 - 

ver Kompetenz (geistige Beweglichkeit beziehungsweise " i n t e l 

lectual f l e x i b i l i t y " ) und damit zusammenhängender kognitiver 

S t i l e und Einstellungen (Selbstbestimmtheit beziehungsweise 

"valuation of self-direction") durch Arbeitsparameter (berufliche 

Selbstbestimmung beziehungsweise "occupational selfdirection"), 

deren jeweilige Bedeutung eingeschätzt werden 

s o l l . 

Im Vergleich hierzu i s t die auf die Vermittlungsprozesse zent 

r i e r t e Zielsetzung komplexer. Erfaßt werden sollen die Gesamtheit 

der je spezifischen Arbeitsbedingungen im Verhältnis 

zu den je aktuellen Handlungspotentialen (motivationalen und 

kognitiven) und die aus diesen Konstellationen folgenden, 

differentiellen berufsbiographischen Verläufe. Indem "Beruf" 

als strukturierte Ganzheit in biographischer Perspektive betrachtet 

wird, s o l l die konkrete "Entwicklungslogik" des Subjekts 

nachvollziehbar werden. 

Es i s t unmittelbar einleuchtend, daß diese unterschiedlichen 

Fragestellungen aus inhaltlichen wie aus forschungsökonomischen 

Gründen eine unterschiedliche Spezifität des Untersuchungsbereichs 

und des Instrumentariums bedingen. 

Der Spezifität von KOHN's zentraler Fragestellung steht die 

Universalität seines Untersuchungsbereichs und seines Instrumentariums 

gegenüber. Da dem Kausalzusammenhang von beruflicher 

Sebstbestimmung und kognitiver Komplexität universelle 

Gültigkeit unterstellt wird (KOHN 1981, S. 22 f f . ) , werden 

die Erhebungsverfahren mit dem Ziel einer Anwendbarkeit auf 

alle Berufsgruppen operationalisiert. (Auf die theoretischen 

Implikationen dieses Vorgehens wird in Abschnitt 5 eingegangen.) 

Zunächst jedenfalls bedeutet dies, daß nur eine relat 

i v geringe Merkmalsstichprobe r e l a t i v grob erfaßt werden 

kann. 

Zugleich erfordert die Uberprüfung jener universellen Gültigkeit 

die Ziehung einer möglichst großen und repräsentativen 



Personenstichprobe aus der berufstätigen Grundgesamtheit. Aus 

forschungsökonomischen Gründen i s t daher eine Standardisierung 

unumgänglich. Insbesondere wenn die Daten multivariaten Analysemethoden 

unterzogen werden sollen, müssen so große Stichproben 

gewählt werden, daß - selbst bei bestehenden theoretischen 

Bedenken - auf standardisierte subjektive Erhebungsmethoden 

zurückgegriffen werden muß. Solche Bedenken führt 

KOHN jedoch nicht an (vgl. Abschnitt 4 dieses Beitrags). 

Ist man nun an einer weiteren Aufklärung der von KOHN dargestellten 

Zusammenhänge interessiert und verfolgt die Fragestellung 

nach den Wirkmechanismen dieser Zusammenhänge, so 

ergibt sich eine umgekehrte Schwerpunktverteilung. Um beurteilen 

zu können, welche wechselseitigen Beziehungen zwischen 

den je historisch konkreten Ganzheiten von Arbeit und Subjekt 

den weiteren Berufsweg und die Persönlichkeitsentwicklung bestimmen, 

i s t die Erhebung einer großen Merkmalsstichprobe mit 

einem möglichst differenzierten Instrumentarium erforderlich. 

Dem explorativen Charakter der biographischen Forschung wird 

durch hermeneutische Erhebungs- und Auswertungsverfahren (Gesprächsleitfäden, 

Checklisten) Rechnung getragen (vgl. die 

Methodenbände von HOFF/LAPPE/LEMPERT 1983). 

Da außerdem die Interaktion zwischen Arbeit und Arbeitendem 

strenggenommen nur bei unabhängiger Erhebung beider Seiten, 

der objektiven und der subjektiven untersucht werden kann, 

werden sowohl personenunabhängige als auch personenbezogene 

Verfahren eingesetzt (Beobachtung, Expertengespräche und Interview 

des Arbeitenden). 

Es i s t klar, daß bei diesem Aufwand aus forschungsökonomischen 

Gründen die Personenstichprobe nur klein und nicht im s t a t i - 

3 

stischen Sinne repräsentativ sein kann . Dieses Dilemma i s t 

unumgänglich und bedeutet für unser Projekt, daß die Übertragbarkeit 

der Ergebnisse auf andere Subpopulationen beziehungsweise 

auf die Gesamtpopulation nur mit Hilfe weiterer Studien 

beurteilt werden kann. 



Aus den unterschiedlichen Fragestellungen ergeben sich unterschiedliche 

methodische Erfordernisse, die in jeweils spezifischer 

Weise mit dem forschungsökonomischen Dilemma des Verhältnisses 

von Personen- und Merkmalsstichprobe konfrontiert 

sind. Daher dürfen die Ansätze beziehungsweise die Probleme 

hier nicht gegeneinander ausgespielt werden. 

Unter dem T i t e l "Arbeit und Persönlichkeit: ungelöste Probleme 

der Forschung" hat jüngst Melvin KOHN (1985) einen selbstkritischen 

und sehr anregenden Aufsatz vorgelegt, in welchem er 

Forschungsprobleme anführt, die t e i l s mit seiner bisherigen 

methodologischen Strategie, teilweise aber auch nur mit anderen 

Herangehensweisen zu lösen wären (vgl. auch KOHN 1981, 

S. 219). 

Einige dieser Probleme sollen im folgenden Abschnitt unter 

Bezugnahme auf diesen Aufsatz dargestellt werden. 



3. Probleme der Erhebung von Massendaten zur Arbeltssituation 

Zur Erhebung objektiver Arbeitsbedingungen durch Befragung 

Wenn KOHN den Arbeitenden selbst als "Datenquelle" über dessen 

eigene Arbeitsbedingungen heranzieht, so nimmt er notwendig 

eine "Interaktionsmessung" vor, das heißt er erhebt die subjektiven 

Perzeptionen und Bewertungen von Arbeitsplätzen durch 

die Arbeitenden. In diese Bewertungen gehen aber immer bereits 

"Merkmale" der Person mit ein, so daß nicht entschieden werden 

kann, ob eben diese Personenmerkmale und ihre Veränderungen 

nun auf die betreffenden Umweltmerkmale selbst zurückgehen 

oder auf deren subjektive Interpretation (vgl. Abschnitt 4). 

So könnte man etwa vermuten, daß es gerade in Arbeitssituationen 

mit langfristig geringen Veränderungschancen (wie sie für 

Ungelernten-Arbeitsplätze typisch sind) zur "Anpassung" der 

Person in Form systematisch "verzerrter" Wahrnehmung und Einschätzung 

der Arbeit kommt, zum Beispiel zur "Übertreibung" 

oder auch zur Leugnung der vorhandenen, wenngleich minimalen 

Handlungsspielräume. 

HOFF hat mehrfach darauf hingewiesen (zum Beispiel 1982; 1985, 

S. 30), daß diese konzeptionelle Unklarheit auf der mangelnden 

Abgrenzung eines eigenständigen Bereichs der Person-Umwelt- 

Interaktion von den Bereichen Person und Umwelt beruht. 

KOHN weist auf diesen Mangel unter dem Aspekt der beschränkten 

Validität des Urteils der Arbeitenden über ihre Arbeit 

selbst hin (zum Beispiel 1985, S. 42 f . ) . Es i s t allerdings 

die Frage, ob sich die Fehlereinflüsse im statistischen Sinne 

ausgleichen oder etwa kumulieren. Man kann aber in der Regel 

davon ausgehen, daß die Perzeption der Arbeitsbedingungen näher 

an der "Realität" liegen als die Evaluationen, die zum 

Beispiel als "Arbeitszufriedenheit" erhoben werden. 

Dennoch ließe sich hier nur durch unabhängige Erhebung der Arbeitsbedingungen 

und ihrer Perzeption und Evaluation durch die 

Arbeitenden Klarheit schaffen. 



Zeitabhängige 

Person-Umwelt-Interaktionen 

Ein weiterer Einwand richtet sich gegen die Kontinuitätsannahme, 

das heißt die eingangs erwähnte implizite Vorstellung 

gleichsinniger beziehungsweise kumulativer Entwicklungsverläufe 

(Weiterentwicklung, Stagnation, Regression). Diese Annahme 

wird mit statistischen Verfahren impliziert, insbesondere 

bei nur zwei Meßzeitpunkten wie in KOHN's Längsschnittuntersuchung. 

Sie wird von KOHN (im Unterschied zu 19 78) neuerdings 

nicht mehr nur auf der methodischen, sondern auch auf 

der theoretisch-konzeptuellen Ebene problematisiert (vgl. 

1985, S. 53) . 

So gehen KOHN und SCHOOLER bezüglich des Verhältnisses von 

Selektions- und Sozialisationseffekten zum Beispiel von unabhängigen 

Einflüssen der Ausbildung und der Berufsposition aus 

und stellen nach dem Ubergang Lehre/Beruf eine lineare Bedeutungsabnahme 

der Komplexität der Ausbildung fest (1973; vgl. 

1981, S. 139). Daß dies so i s t , überrascht nicht sehr. Unklar 

bleibt, ob sich hinter diesem Durchschnitt nicht sehr heterogene 

Berufsbiographien verbergen, deren Verläufe langfristig 

vom strategischen Handeln (oder auch Nicht-Handeln) der Lehrabsolventen 

mitbestimmt werden (vgl. Abschnitt 5). 

KOHN i s t heute "weniger zuversichtlich, ob man den jeweiligen 

Beitrag zweier hochkorrelierender Variablen auseinanderhalten 

und genau abschätzen kann" (1981, S. 205). 

Ebensowenig kann seiner Ansicht nach, trotz vieler Belege in 

dieser Richtung, die Frage nach dem Charakter der aktiven Ant 

e i l e des Arbeitenden - berufliche Mobilität oder Modifizierung 

der Arbeit - im Rahmen der von ihm bisher bevorzugten 

empirischen Vorgehensweise stringent beantwortet werden 

(1985, S. 48 f . ) . Folglich seien auch Verlauf und zeitliche 

Erstreckung kumulativer Prozesse unklar (1985, S. 53; vgl. 

auch FRESE 1983). Hier sieht KOHN den entscheidenden Beitrag 

von Intensivstudien mit kleineren Stichproben (1985, S. 43), 



und es wäre hinzuzufügen: biographischer Fallstudien. KOHN's 

Forschungsstrategie extensiver Studien zu spezifischen Fragestellungen 

wird damit nicht generell überflüssig, wie ein 

Blick auf die noch offenen Punkte von KOHN's Forschungsprogramm 

zeigt (vgl. 1985, S. 50 f f . ) . 

Interaktionen auf Subjekt- und Objektseite 

Die prinzipielle Beschränkung statistischer, auch multivariater 

Analysemethoden, die darin l i e g t , daß sie Person-Umwelt- 

Interaktionen nicht hinreichend abzubilden vermögen (vgl. 

KÖCKEIS-STANGL 1980), g i l t - zumindest gegenwärtig - auch jeweils 

für Merkmalskonstellationen auf Seiten der Umwelt und 

der Person. Zur Möglichkeit nichtlinearer und nichtadditiver 

"Variablen" bemerkt KOHN selbst (1985, S. 55), daß etwa die 

von KARASEK nachgewiesene Interaktion der Arbeitsbedingungen 

Beanspruchung und Handlungsspielraum nicht auf diese Weise 

statistisch i d e n t i f i z i e r t werden könne. Auf der subjektiven 

Seite können etwa kognitive Handlungspotentiale erst dann 

praktisch (und auch "selbstsozialisierend") werden, wenn sie 

mit entsprechenden motivationalen Potentialen verknüpft sind 

(vgl. DÖRNER u.a. 1983). Beide Dimensionen sind zwar Bestandt 

e i l von KOHN's Instrumentarium, doch können sie dort nur 

additiv verknüpft werden. 

Indikatorenbildung 

Der letzte Einwand schließt sich an das konstatierte Theoried 

e f i z i t bei der Konzeptualisierung 

der Wirkungsprozesse an. 

Sind Begriffe, Kategorien und Hypothesen nicht aus e x p l i z i t 

vorliegenden wissenschaftlichen Rahmentheorien abgeleitet, so 

bestimmen notwendig implizite Vorannahmen über den Gegenstand 

und darüber, welche seiner Aspekte in welcher Weise erhoben 

5 . . . 

werden . Dies g i l t gleichermaßen für die Operationalisierung, 

das heißt für die Bildung der Indikatoren, mittels derer die 



Begriffe empirisch erfaßt werden sollen (vgl. LOHAUS 1983, 

S. 27 f f . ) . Die Indikatorenausbildung geschieht dann gewissermaßen 

unkontrolliert. 

So bemerkt zum Beispiel KOHN wiederum selbst einen ungleichgewichtigen 

Operationalisierungsaufwand bei den Indikatoren 

"beruflicher Selbstbestimmung". Es wird die "inhaltliche Komplexität" 

mit sieben Skalen erfaßt , während die "Routinisierung" 

der Arbeit nur mittels eines Indikators erhoben wird, 

das heißt sogar nur einer einzigen "noch dazu ziemlich subjektiven 

Frage" (KOHN 1985, S. 52). 

Deutlicher wird die Problematik etwa an der früheren Konzeptualisierung 

von Komplexität (vgl. 1981, S. 178 f f . ) : In dem 

noch 19 74 verwendeten Meßmodell wurde die Komplexität im Umgang 

mit Dingen (im Gegensatz zu dem mit Daten und Menschen) 

als Negativbeitrag zur Gesamtkomplexität verrechnet. Dieses 

kurz darauf revidierte Modell beruhte auf dem früheren dichotomen 

Schichtbegriff (Hand- und Kopfarbeit), das heißt auf 

einem Alltagsverständnis von "Handarbeit" (vgl. KOHN 1981, 

S. 19 und S. 182 f . ) . 

Wenn hier von einem Theoriedefizit die Rede i s t , so muß a l 

lerdings hinzugefügt werden, daß hier ein unterschiedliches 

Theorieverständnis zum Tragen kommt. In der auf quantitative 

Auswertungen orientierten Sozialforschung heißt "Theorie" 

meist: ein möglichst umfassendes System von Variablen und 

denkbaren Verknüpfungen vorzulegen, welches dann einer empirischen 

Prüfung unterzogen wird. 

Das grundlegende Problem dieser Forschungstradition sehe ich 

darin, daß dabei methodische Überlegungen die gegenstandsbezogenen 

beherrschen (und Fragen der Datenanalyse die der Datenerhebung) 

, so daß eine Metrisierung des Gegenstands e r f o l 

gen kann, die seinem Wesen völlig fremd i s t . Da auf diese 

Weise nahezu jeder Forschungsgegenstand "assimiliert" werden 

kann, l i e g t andererseits die besondere Stärke dieses Ansatzes 



in der möglichen heuristischen Erschließung noch weitgehend 

unerhellter Forschungsfelder (soweit die Methode den Gegenstand 

nicht völlig verfehlt, was nur auf andere Weise zuverlässig 

geprüft werden kann). 

Gerade in der Sozialisationsforschung i s t aber zunehmend Skepsis 

gegenüber durchgängiger Standardisierung der Erhebung und 

Quantifizierung der Auswertung angebracht. 

Quantitative Definitionen von Entwicklungsbedingungen oder 

-stufen sind gegenüber einem Gegenstand, der eine eigene Entwicklungslogik 

besitzt, meist unspezifisch. Anstelle einer 

Theorie über mögliche qualitative Zustände eines Gegenstands 

steht die implizite Annahme eines Kontinuums größerer oder 

geringerer Ausprägung eines Zustands (oder auch nur eines 

seiner Merkmale). So kann nicht angegeben werden, wann quant 

i t a t i v e Unterschiede in neue Qualitäten umschlagen. 

Es i s t zum Beispiel durchaus fraglich, ob die Dauer der Tätigkeit 

auf einem bestimmten Anforderungsniveau (je Arbeitstag) 

linear deren Gesamtkomplexität mitbestimmt, wie das in 

KOHN's Meßmodell unterstellt wird - oder ob nicht die Tatsache 

entscheidend i s t , daß dieses Niveau beherrscht werden 

muß, selbst wenn es de facto nur selten beansprucht wird. 

Als Beispiel für eine theoretisch bestimmte "Skalenbildung", 

deren Rangordnung durch primär qualitative, das heißt gegenstandsbezogene 

Kriterien definiert i s t , kann PIAGET's Stufenmodell 

der kognitiven Entwicklung angeführt werden. 

Ähnliche Einwände lassen sich gegen KOHN'S personenbezogene 

Indikatoren der geistigen Beweglichkeit anführen. Hierfür 

finden in der Mehrzahl Indikatoren Verwendung, die aus der 

psychometrischen Intelligenzforschung bekannt sind (vgl. 

7 

S. 28) . Die Praxisrelevanz beziehungsweise die ökologische 

Validität dieser Testleistungen in bezug auf erfolgreiches 

Alltagshandeln muß aber aufgrund neuerer Untersuchungen stark 

in Zweifel gezogen werden (vgl. DÖRNER u.a. 1983) . 



Ein überholtes methodisches Paradigma? 

Geht man davon aus, daß die genannten Einwände auf alle Sozialisationsstudien 

dieser Art zutreffen, kann die geringe Höhe 

der gefundenen Korrelationen nicht verwundern. 

Man könnte daher mit BERTRAM (1976, S. 106) argumentieren, daß 

etwa eine Kovariation von .26 zwischen Arbeitskomplexität und 

geistiger Flexibilität (vgl. KOHN/SCHOOLER 1973; vgl. 1981, 

S. 123 und S. 142) 93 Prozent Varianzanteil unerklärt läßt und 

daher mit gleichem Recht die geringe Bedeutung beruflicher Be- 

9 

dingungen belegt werden könnte . 

Man könnte aber auch, KOHN folgend, umgekehrt argumentieren, 

indem man die Durchgängigkeit dieses Ergebnisses in fast allen 

Studien hervorhebt (zum Beispiel 1985, S. 47). Die Tendenz 

setzt sich also trotz a l l e r intervenierenden und interagierenden 

Variablen und trotz Operationalisierungsschwächen durch, 

weil die wesentlichen Variablen getroffen wurden. 

Alles spricht für die zweite Argumentation. Beispielsweise 

zeigte sich in Untersuchungen zur familialen Sozialisation, 

daß Unterschiede der Eltern in den Erfahrungen beruflicher 

Restriktivität auf der Handlungsebene v i e l stärker in Erscheinung 

treten als auf der abgehobenen Einstellungsebene 

(vgl. GRÜNEISEN/HOFF 1977). 

Man könnte also geneigt sein, mit zunehmendem Bestätigungsgrad 

dieses Zusammenhangs den Erkenntnisfortschritt weiterer 

Studien als gering einzuschätzen. Meiner Meinung nach t r i f f t 

diese Einschätzung auf die Forschungsdisziplin nicht insgesamt 

zu. Ein Blick auf die aufschlußreiche Hausfrauenstudie 

(KOHN/SCHOOLER 1983), auf die offenen Punkte seines Forschungsprogramms 

(KOHN 1985, S. 50 ff.) und auf die noch bestehenden 

immanenten Entwicklungsmöglichkeiten zeigt, daß 

das generative Potential dieses Programms noch lange nicht 

erschöpft i s t . 



Die Diskussion einiger Ansatzpunkte zur internen Weiterentwicklung 

von KOHN's arbeitsbezogenem Erhebungsinstrument s o l l 

in den Abschnitten 4 und 5 erfolgen. An dieser Stelle scheint 

es mir jedoch wiederum sinnvoll, einige Grundgedanken und Begriffsklärungen 

voranzustellen. Sie betreffen die arbeitspsychologische 

Konzeption, aus deren Perspektive die Diskussion 

erfolgen s o l l . 



4. Grundlage des Vergleichs: Arbeitsanalyseverfahren auf der 

Basis der Handlungsregulationstheorie 

Die vieldeutige Verwendung der Worte "subjektiv" und "objektiv" 

macht zunächst eine Vorklärung notwendig. 

Die bisherige Verwendung des Wortes "subjektiv" im Text bezog 

sich auf biographisch bestimmte Weisen der Wahrnehmung von Umwelt 

und auf die Möglichkeiten des Subjekts zu zielgerichtetem 

Handeln im Gegensatz zu situationsbestimmtem Verhalten. 

Geht es um den Gegenstand von Arbeitsanalysen, so sind mit 

"objektiven" die überindividuell gültigen Handlungsanforderungen 

gemeint. Man könnte hier auch von "aufgabenbezogener" 

Analyse sprechen, doch sind die Arbeitsbedingungen selten 

vollständig von der Aufgabe definiert. Die Bezeichnung "arbeitsbezogen" 

impliziert im psychologischen Kontext dagegen 

zu sehr die konkrete Arbeitstätigkeit eines Subjekts. 

OESTERREICH (1986, im Druck) schlägt hierfür die Bezeichnung 

"bedingungsbezogen" vor, welcher ich mich hier anschließen 

w i l l . 

Demgegenüber i s t der Gegenstand "subjektiver" Arbeitsanalyse 

die individuelle Arbeitstätigkeit beziehungsweise die i n d i 

viduelle Perzeption und Evaluation von Handlungsanforderungen. 

Wir ziehen hier die Bezeichnung "personenbezogen" vor. 

Weiterhin von "subjektiv" sprechen wir, wenn es um die Erhebungsmethodik 

geht. Hierunter verstehen wir die Erfassung von 

Arbeitsaspekten durch Befragung der Arbeitenden. Bei subjekt 

i v erhobenen handelt es sich um "perzipierte Arbeitsbedingungen" 

(vgl. HOFF u.a. 1983, S. 139 f f . ) . "Objektiv" hingegen 

nennen wir subjektunabhängige Erhebungsmethoden wie Beobachtung 

und Expertengespräche. Natürlich sind diese Methoden 

nicht "subjektlos"; wesentlich i s t , daß nicht Bewertungen 

durch den Arbeitenden die Quelle der Arbeitsplatzdaten sind 

(vgl. GABLENZ-KOLAKOVIC u.a. 1981). 



Darüber, ob Handlungsanforderungen überindividuelle Gültigkeit 

besitzen, gibt es vor allem auf psychologischer Seite 

Auseinandersetzungen. UDRIS beispielsweise (1981) v e r t r i t t 

im Anschluß an HACKMAN/LAWLER (19 71) die Auffassung, erst 

durch die "subjektive Redéfinition" eines Arbeitsauftrages bestimmten 

sich im Verhältnis zum aktuellen Fähigkeitspotential 

die konkreten Anforderungen. Eine bedingungsbezogene Analyse 

10 

i s t daher nach dieser Auffassung sinnlos 

Ein Modell überindividuell gültiger Anforderungen enthält jedoch 

nur darüber Aussagen, was ein Arbeitender können muß. Es 

impliziert hingegen nicht, daß die Arbeitsbedingungen durch 

jeden Arbeitenden in gleicher Weise wahrgenommen und bewertet 

würden. 

Sollen Arbeitsbedingungen nun nicht nur als Durchschnitt verschiedener 

subjektiver Einschätzungen erfaßt werden, müssen 

die Arbeitsanforderungen theoretisch als allgemeine, überindividuelle 

bestimmt werden. Auf diesem Hintergrund lassen sich 

dann auch differentielle Interaktionsformen von Person und 

Arbeitsbedingungen abbilden. 

Die theoretische Grundlage, an der ich mich bei der Bestimmung 

überindividueller Anforderungen orientiere und die auch 

die nachfolgend beschriebenen Arbeitsanalyseverfahren fundiert, 

i s t die Handlungsregulationstheorie (vgl. die grundlegende 

Arbeit von HACKER 1973, 1980, und ihre Weiterentwicklung 

in Westdeutschland durch VOLPERT, zum Beispiel 1974, 

19 79; OESTERREICH 1981). 

Das 

"VERA" 

In dem bedingungsbezogenen "Verfahren zur Ermittlung kognitiver 

Regulationserfordernisse in der Arbeitstätigkeit" ("VERA", 

VOLPERT u.a. 1983) wird von einem idealtypischen Arbeitenden 

ausgegangen, der die Ausführung der Arbeitsaufgabe vollstän- 



dig beherrscht. Es wird weiterhin angenommen, daß dieser dem 

jeweils Eingearbeiteten hinreichend ähnlich sei, so daß von 

den Leistungen vollgeübter Arbeitender auf die tatsächlichen 

Arbeitsanforderungen geschlossen werden könne. Das impliziert 

weiterhin, daß die Arbeitsaufgabe (in nicht-selbständiger Arbeit) 

im allgemeinen vorgegeben i s t und nicht vom Arbeitenden 

entsprechend seinen sich entwickelnden (kognitiven) Kompetenzen 

modifiziert werden kann. 

Der Grundgedanke dieser Prämissen i s t , daß die (technisch und 

arbeitsorganisatorisch) fremdbestimmten Arbeitsanforderungen 

auf theoretisch definierten Niveaus menschlicher Handlungsregulation 

abbildbar sind und ein Arbeitender nicht unterhalb 

dieser kognitiven Niveaus planen und handeln kann, ohne vom 

Auftrag abweichende Produkte herzustellen. 

Nach "oben" hin sind Abweichungen während der Lernphase (Einarbeitungszeit) 

charakteristisch, weshalb als Anwendungsbedingung 

des Verfahrens "der hinreichend geübte Arbeitende" 

gefordert wird. Damit wird nicht ausgeschlossen, daß die 

Dauer der Einarbeitungszeit (als Ausdruck des Verhältnisses 

von Mindestqualifikation und Kompetenzstadium) einen wichtigen 

entwicklungsrelevanten Arbeitsaspekt darstellt. Die zur 

Einarbeitung vorausgesetzten Mindestqualifikationen werden 

normalerweise durch entsprechende Selektions- und Bildungsprozesse 

gewährleistet, so daß die Annahme eines idealtypischen 

Arbeitenden als populationsspezifische gerechtfertigt 

werden kann (das heißt objektive Anforderungen sind nur für 

bestimmte Personengruppen potentielle Anforderungen). 

Der Lernprozeß selbst wird mit dem Modell der "Superierung" 

beschrieben. Darunter wird der Prozeß der "psychischen Automatisierung" 

durch wiederholte Ausführung derselben Handlung- 

(-sequenz) verstanden, in deren Verlauf Sequenzen von Operationen 

zu abrufbaren Bausteinen größerer Handlungszusammenhänge 

zusammengefaßt werden. Regulationsprozesse, die ehemals 

höhere kognitive Ebenen beansprucht hatten, werden damit auf 



die Ebene der "nicht bewußtseinspflichtigen" sensumotorischen 

Regulation "delegiert". Die Aufmerksamkeit wird f r e i für höhere 

Regulationsprozesse. 

Das wesentliche persönlichkeitsentwickelnde Moment dieses Lernprozesses, 

dies sei hier nur nebenbei angemerkt, wird darin 

gesehen, daß die superierten Handlungsteile dem Individuum 

auch über die Arbeitsaufgabe hinaus in seiner Lebenstätigkeit 

zur Verfügung stehen. Dies um so mehr, je "höher", das heißt 

je situationsunabhängiger und komplexer diese Handlungssequenzen 

organisiert sind. 

Als "objektive Regulationserfordernisse" einer Arbeitsaufgabe 

gelten diejenigen, welche trotz wiederholter Ausführung bestehen 

bleiben, weil sie auf ständigen Variationen oder neuen 

Konstellationen von Gegebenheiten der Arbeit beruhen. 

Nachfolgend werden die Regulationsebenen des VERA, die jeweils 

noch durch die Einführung einer restringierten Stufe differenziert 

sind, kurz vorgestellt (vgl. OESTERREICH/VOLPERT 1983). 

Sie sind ausführlich dokumentiert im Anhang 1. 

Ebene 1 "Sensumotorische Regulation" 

Für den Entwurf der zu regulierenden Abfolge von Arbeitsbewegungen 

bedarf es keiner bewußter Planung, obwohl mitunter ein 

anderes Werkzeug verwendet werden muß. 

Ebene 2 "Handlungsplanung" 

Die Abfolge der Arbeitsschritte muß vorab geplant werden, die 

Planung reicht jedoch von vornherein bis hin zum Arbeitsergebnis. 

Ebene 3 "Teilzielplanung" 

Es kann vorab nur eine grob bestimmte Abfolge von Teiltätigkeiten 

geplant werden. Jede Teiltätigkeit erfordert eine e i 

gene Planung (im Sinne der Stufe 2). Nach Abschluß einer T e i l 

tätigkeit muß erneut das weitere Vorgehen durchdacht werden. 



Ebene 4 "Koordination mehrerer Handlungsbereiche" 

Mehrere Teilzielplanungen (im Sinne der Stufe 3) von sich gegenseitig 

bedingenden Teilen des Arbeitsprozesses sind miteinander 

zu koordinieren. 

Ebene 5 "Erschließung neuer Handlungsbereiche" 

Neu einzuführende, ineinandergreifende Arbeitsprozesse, ihre 

Koordination und materiellen Bedingungen sind zu planen. 

Ein Beispiel s o l l die Bedeutung der theoretischen Stufendefinition 

verdeutlichen. 

Ein Fräser in unserem Sample bedient eine komplexe computergesteuerte 

Fräsmaschine, die mit einer aufwendigen Werkzeugwechseleinrichtung 

arbeitet. Der Arbeiter muß hohe Qualitätsstandards 

beim Einrichten und Rüsten der Maschine einhalten. 

Dennoch sind ihm bei seiner Arbeitsplanung die Teilziele im 

Einrichteblatt vorgegeben, so daß er im Sinne des VERA nur 

das Niveau der "Handlungsplanung" (Ebene 2 beziehungsweise 

Stufe 4) erreicht. 

Ein anderer Arbeiter bedient eine vergleichsweise einfache 

nockengesteuerte ("halbautomatische") Fräsmaschine, auf der 

auch im Durchschnitt weniger komplexe Teile hergestellt werden. 

Außer der Teilezeichnung und dem Werkstück-Rohling bekommt 

er jedoch keine weiteren Vorgaben von der Arbeitsvorbereitungsabteilung, 

so daß er seine Arbeitsschritte und T e i l 

tätigkeiten (beim Besorgen des Werkzeugs, beim Rüsten, Einrichten 

und Bearbeiten) selbst planen muß. Die Arbeitsaufgabe 

erfordert daher im Sinne des VERA "Teilzielplanung" (Ebene 3 

beziehungsweise Stufe 6). 

Es dürfte hier bereits deutlich werden, daß Operationalisierungen 

dieser Art weit entfernt sind vom üblichen Weg der 

Skalenkonstruktion in der quantitativen Sozialforschung. Im 

Prinzip i s t jedes Item qualitativ definiert und eindeutig in 

der Theorie verortet. 

Abschließend noch ein Wort zur inhaltlichen Spezifität dieses 

Verfahrens. Ähnlich wie KOHN den Schwerpunkt auf die Komplexität 

der Arbeit legt, beschränkt sich das VERA auf kognitive 

Regulationserfordernisse (ein Verfahren zur Belastungsanalyse 

i s t in Vorbereitung). Diese haben sich auch in unserem Projekt 

als valider Prädiktor anderer Arbeitsbedingungen erwie- 



sen (vgl. HOFF 1985, S. 37). Das i s t nicht überraschend, da 

durchschnittlich mit zunehmender Aufgabenschwierigkeit die 

zeitliche Kalkulierbarkeit und damit die Überwachungsmöglichkeiten 

abnehmen, die Verknüpfungen zu anderen Arbeitsprozessen 

sich intensivieren (Bewegungsraum, Kooperation) und aus 

erweiterten Handlungsspielräumen bessere Möglichkeiten zur 

Belastungskontrolle resultieren. 

Wir können unsere obige Argumentation also insofern einschränken, 

als man eine Vernachlässigung von Interaktionen dann hinnehmen 

kann, wenn derart zentrale Arbeitsdimensionen theoretisch 

und empirisch bestimmt werden können. Dennoch i s t es bezüglich 

der Erfassung d i f f e r e n t i e l l e r berufsbiographischer Verläufe 

von Interesse, unterschiedliche Konstellationen von Arbeitsbedingungen 

zu berücksichtigen, wobei zum Beispiel Gesichtspunkte 

der Lohnform und -höhe und gegebenenfalls damit 

verbundene kognitive Anforderungen eine bedeutende Rolle spielen 

können (zum Beispiel maximale Nutzung von Leistungslohnkriterien, 

zeitweiliger Verzicht auf q u a l i f i z i e r t e Tätigkeit 

zugunsten hoher Entlohnung). 

Das 

SOFI-Instrument 

Um den Vergleich zwischen KOHN's Skalen und psychologischen 

Arbeitsanalyseverfahren in Abschnitt 6 noch etwas zu erweitern 

und eine weitere Möglichkeit zur Operatonalisierung kognitiver 

Anforderungen vorzustellen, wird noch der entsprechende 

Teil des breit angelegten Verfahrens zur Deskription von Arbeitsbedingungen 

mit einbezogen, welches vom SOFI entwickelt 

worden war (vgl. MICKLER u.a. 1977). Es erfaßt in anderen Teilen 

zum Beispiel auch Lohnaspekte. Wir haben dieses auch bei 

unseren Arbeitsplatzbeobachtungen eingesetzt. Dieses Schema 

zur Bestimmung von Qualifikationsanforderungen war aus einer 

K r i t i k an der Undifferenziertheit des HACKER'schen Schemas 

hervorgegangen, welches nur eine einzige "intellektuelle Regulationsebene 

vorsah". Das 5-stufige SOFI-Schema i s t jedoch 



nicht auf der Grundlage eines allgemeinpsychologischen Modells 

modifiziert, sondern "empirisch-adaptiv" für die Untersuchungspraxis 

industrieller Arbeitsplätze entwickelt worden. 

In dieser Hinsicht besitzt die Operationalisierung, die vorwiegend 

an qualitativen Kriterien orientiert i s t , hohe Plausibilität 

(vgl. Anhang 2). Auf höheren Regulationsebenen 

i s t die Ubereinstimmung der SOFI-Items mit den theoretisch 

definierten VERA-Stufen unbefriedigend (vgl. Abschnitt 5.3). 

Hinzu kommt, daß das Beobachtungsinstrument unstandardisiert 

und nicht mit Orientierungs- und Einstufungshilfen versehen 

i s t , so daß der Anwender stärker auf anderweitig zu erlangende 

Kenntnisse über die untersuchten Arbeitsplätze angewiesen 

i s t . 

Ich werde daher im folgenden Vergleich vor allem auf das VERA 

Modell Bezug nehmen. Zunächst sollen jedoch KOHN's eigene übe 

legungen zur Validierung dargestellt und einige Faktoren aufgeführt 

werden, die p r i n z i p i e l l die Validität von Befragungsdaten 

zur Arbeitssituation beeinträchtigen können. 



5. Theoretische Evaluation des arbeitsanalytischen Konzepts 

"Berufliche 

Selbstbestimmung" 

5.1 Die Validierung des Instrumentariums bei KOHN 

KOHN's Anstrengungen zur Validierung der Indizes sind dadurch 

gekennzeichnet, daß er die Erschließung objektiver Arbeitsbedingungen 

aus subjektiven Einschätzungen der Arbeit hauptsächlich 

als Problem der Objektivität der Messungen auffaßt, 

als Meßproblem auf der Erhebungsebene also. 

Sollen hingegen Arbeits-(Umwelt-)Gegebenheiten a l l e i n durch 

Befragung erschlossen werden, sind Überlegungen notwendig, 

welche subjektiven Einflüsse das Bild systematisch "verzerren" 

und von denen nicht angenommen werden kann, daß sie sich gemäß 

testtheoretischer Axiome gegenseitig aufheben. Dazu a l l e r 

dings muß von der Operationalisierungs- auf die Konzeptualisierungsebene 

übergegangen werden. 

Letztlich i s t es gerade die Kenntnis und konzeptionelle Berücksichtigung 

"ökologischer" Bedingungsfaktoren des subjektiven 

Urteils, die es erlauben, jene nicht nur als "Störvariablen", 

sondern als funktional für die Bewältigung des (Arbeits-) 

Alltags zu erkennen und damit den Arbeitenden als Experten 

ernst zu nehmen. 

Doch zunächst zur Validierung, die KOHN auf zwei unterschiedlichen 

Wegen anstrebte. Die Inhaltsvalidität der arbeitsbezogenen 

Indikatoren wurde überprüft, indem die (in der Untersuchung) 

häufigsten Berufsbezeichnungen hinsichtlich der jeweils 

definierten Arbeitsbedingungen in eine Rangreihenfolge 

gebracht wurden. Dazu hatte man die Einschätzungen von jeweils 

einer Berufsgruppe zugehörigen Befragten zu jeder Arbeitsbedingung 

zusammengefaßt und den Median ermittelt (KOHN 1985, 

S. 50). Man kennt dann also die übliche (also nicht die durchschnittliche) 

Einschätzung eines Arbeitsmerkmals in einem Beruf. 

Auf diese Weise müßte für jeden Arbeitsaspekt eine nach 

Ausprägung geordnete Rangfolge von Berufen existieren. 



Diese Rangpositionen wurden verglichen mit den Einschätzungen 

der Untersucher über die jeweilige Arbeitsrealität. Die interindividuellen 

Bewertungen von Seiten der Befragten wurden a l 

so quasi als Gruppenexpertise aufgefaßt und mit den eigenen 

Kenntnissen, die vermutlich auch auf diesen Befragungen beruhen, 

verglichen. 

Erstaunlicherweise wurde aus den guten Übereinstimmungen auf 

die wahrscheinliche Abwesenheit "systematischer Verzerrungen" 

geschlossen (KOHN 1985, S. 50). Gerade wenn aber die Kenntnisse 

über die jeweiligen Arbeitsplätze nicht aus erster Hand, 

das heißt aus eigenen Erhebungen an solchen Arbeitsplätzen 

stammen, so i s t entweder zu vermuten, daß diese Kenntnisse 

auf "Berufsimages" der Untersucher oder eben auf den Darstellungen 

ihrer Befragten beruhen. 

Im zweiten F a l l blieben gerade die systematischen Verzerrungen, 

wie zum Beispiel die Überbewertungstendenz bei geringen 

tatsächlichen Anforderungsniveaus (siehe Abschnitt 5.2) unentdeckt. 

Eine weitergehende Validierung an einem Außenkriterium wurde 

für den wichtigsten Arbeits-Indikator, die "inhaltliche Komplexität" 

vorgenommen. Die subjektiven Einschätzungen der Befragten 

über die Komplexität ihrer Arbeit wurden verglichen 

mit den Anforderungsbewertungen des "Dictionary of Occupational 

Titles" (US-Department of Labor, 1965). Dieses Lexikon beruht 

auf Einschätzungen "geschulter Arbeitsanalytiker" (KOHN 1985, 

S. 50) der für den jeweiligen Beruf durchschnittlichen Komplexität 

des Umgangs mit Daten, Dingen und Menschen. 

Die multiple Korrelation (über die verschiedenen Komplexitäten) 

der subjektiven und objektiven Bewertungen betrug .78 

(KOHN 1985, S. 50). Dieser Wert i s t überraschend hoch, da die 

Arbeitsinhalte sich innerhalb eines Berufs doch bekanntlich 

sehr stark unterscheiden können und selbst in diesem großen 

Sample (3.100 Personen) sicher nicht für jeden Beruf Reprä- 



sentativität erreicht werden konnte - von Meßfehlern einmal 

ganz abgesehen. Hinzu kommt ja noch die eigentlich zentrale 

Problematik der unvollkommenden Darstellung der Arbeitsrealität 

durch die Befragten. 

Man könnte hier auf eine nur sehr globale Erfassung des relevanten 

Arbeitsaspekts schließen. Wir werden darauf zurückkommen. 

Die Höhe der Korrelation wird aber auch verständlicher, 

wenn man berücksichtigt, daß gerade die Kategorien dieses Lexikons 

der Berufsbezeichnungen für die Bildung der Indizes kons 

t i t u t i v waren, wie zwei Fußnoten in KOHN (1981, S. 146 und 

1983, S. 321) zu entnehmen i s t , beziehungsweise bis auf eine 

Skala vollständig aus dem "Dictionary" übernommen wurden. Als 

externe Validierung des Erhebungsinstruments beziehungsweise 

der Indikatoren wäre dieser Weg also zirkulär, da es sich 

nicht um ein echtes Außenkriterium handelt. Es geht also auch 

hier primär um die innere Validität von Befragungsdaten, wobei 

nun nicht mehr die Urteile der Befragten und der Auswerter 

verglichen werden, sondern die der Auswerter mit den Urteilen 

von Experten über den Beruf. Alle Urteile beruhen auf 

denselben Beurteilungskategorien. 

Damit wird ein Problem berührt, welches wir zuvor schon einmal 

angeschnitten hatten. Die Ableitung der Indizes und ihre Operationalisierung 

erfolgt nicht anhand einer Theorie über die 

zu messenden Eigenschaften. Eine Konstruktvalidität (im Sinne 

von CRONBACH/MEEHL 1955) i s t daher nicht überprüfbar. 

Dieser Schluß g i l t wohl gleichermaßen für das Berufs-Lexikon. 

Denn auch zum Beispiel die hierzulande verbreitetsten Arbeitsanalyseverfahren 

aus den USA (zum Beispiel der PAQ von 

McCORMICK u.a. 19 69 oder das JDS von HACKMAN/OLDHAM 19 74) beruhen 

nicht auf psychologisch relevanten Kategorien, sondern 

auf einer beliebigen Zergliederung des äußeren Tätigkeitsvollzugs 

in "Elemente". 



So auch der vom PAQ abgeleitete FAA (FRIELING/HOYOS 1978) , der 

mit rein phänomenologischen Items wie "Verwendung von Tastaturen", 

Schreibkräfte, Pianisten und Programmierer auf eine 

Stufe s t e l l t , wie FISCHBACH/NULLMEIER (1983, S. 64) ironisch 

bemerken. Daß sich an dieser Situation nichts wesentliches 

geändert hat, zeigt auch das Ubersichtsreferat von KANNHEISER/ 

FRIELING (1982) über den Stand der Arbeitsanalyseverfahren in 

den USA. KOHN hätte also 1974, auch wenn er nicht im Rahmen 

des Längsschnittes an die Erstuntersuchung gebunden gewesen 

wäre, kaum ein psychologisch fundiertes Verfahren auftreiben 

können. 

Hinsichtlich der Gültigkeit kann daher auch KOHN's Hinweis 

auf die "Geschultheit" der Arbeitsanalytiker kaum überzeugen. 

Von der im Dienste der Unternehmerseite stehenden Arbeitspsychologie 

"alleingelassen", das heißt ohne auf ein Instrument 

zurückgreifen zu können, welches die Arbeitstätigkeit im Hinblick 

auf ihre Entwicklungsrelevanz für die Persönlichkeit 

erfaßt, waren KOHN und Mitarbeiter also auf außerpsychologische 

Quellen wie das Klassifikationsschema des amerikanischen 

Arbeitsministeriums angewiesen. 

KOHN begründet seinen Verzicht auf personenunabhängige Arbeitsanalyse 

nicht mit diesem Mangel. Seine Hoffnungen auf 

eine Verbesserung der Gültigkeit des Instrumentariums konzentrieren 

sich daher a l l e i n auf die Erhebungsebene, das heißt 

auf Identifizierung und Kontrolle subjektiver Störvariablen. 

5.2 Personen- und verfahrensbedingte Beschränkung der 

Validität 

Response-sets und 

Interaktionsstrategien 

Die Zahl der "Störbedingungen", die lediglich auf der Erhebungsebene 

angesiedelt sind, i s t r e l a t i v gering. Als solche 



wären "response-sets" und Interaktionsstrategien der Befragten 

zu nennen (vgl. KÖCKEIS-STANGL 1980, S. 326; UDRIS 1981, 

11 

S. 287). Dazu gehören etwa die Zustimmungstendenz , die 

Orientierung an sozialer Erwünschtheit und das Bedürfnis nach 

Selbstpräsentation (Arbeitsbedingungen auf- oder abwertend, 

"Unter"- oder "Übertreiber"). Besonders für standardisierte 

Interviews gelten Probleme der Reaktanz (offenes oder verdecktes 

Handeln gegen Restriktionen der Untersuchungsbedingungen) 

und Gleichgültigkeit (der Befragte hat außerhalb der vorgegebenen 

Alternativen keine Möglichkeit zur Formulierung eigener 

Antworten und "antwortet" 

gleichgültig, ob begriffliche und 

inhaltliche Ubereinstimmung besteht oder nicht, vgl. LOHAUS 

1983, S. 55 f f . ) . 

Verbalisierbarkeit und Bewußtseinsfähigkeit 

Auf der Analyseebene liegen dagegen Probleme der Verbalisierbarkeit 

und Bewußtseinsfähigkeit. Diese stellen sich vor allem 

aufgrund handlungstheoretischer Überlegungen und werden von 

KOHN nicht gesehen. Sie sind von Bedeutung bei der 

Untersuchung 

psychoregulativer Prozesse, insbesondere bei stark routinisierten 

Tätigkeitsvollzügen. Für diese i s t eine weitgehende 

"psychische Automatisierung" der immer wiederkehrenden Handlungsabfolge 

charakteristisch, so daß die damit verbundenen 

Regulationsprozesse nicht mehr bewußtseinspflichtig, oft auch 

12 

nicht mehr bewußtseinsfähig verlaufen 

Eine problembewußte Befragung hätte daher an solchen Arbeitsplätzen 

auch die Aufgabe, vermutete nicht-bewußtseinspflichtige 

Prozesse in geeigneter Form zu aktualisieren. Selbst bei 

theoriegeleitetem Vorgehen erscheinen standardisierte Verfahren 

hierzu ungeeignet, denn die interessierenden Tätigkeiten 

sind so unterschiedlich, daß kaum konkret-prozeßorientiert 

und zugleich standardisiert gefragt werden kann. 



Das VERA i s t unter anderem aus dem genannten Grunde als - nur 

teilstandardisiertes - Beobachtungs-Interview konzipiert worden, 

um die Defizite der jeweiligen Erhebungsmethodik kompensieren 

zu können. So bestehen Probleme zum Beispiel in der 

Nicht-Beobachtbarkeit psychischer Prozesse und auch langzyklischer 

Tätigkeitsvollzüge. Zur Überprüfung von Befragungsproblemen 

war das VERA-Stufenmodell in einer Parallelversion 

auch als Befragungsinstrument operationalisiert worden. Die 

Übereinstimmung der Einstufung zweier Arbeitender mit gleichem 

Arbeitsplatz betrug lediglich .51, diejenige zwischen Befragten- 

und Untersuchereinstufung .47. Die Korrelation unabhängiger 

Untersuchereinstufungen desselben Arbeitsplatzes lag 

hingegen bei .85 (vgl. VOLPERT u.a. 1983, S. 77 f f . ) 1 3 . 

Überbewertungstendenz bei geringen 

Anforderungsniveaus 

Die angeführte geringe Übereinstimmung belegt die Notwendigkeit 

weiterer Validierungsüberlegungen. So wurde, um gegebenenfalls 

systematische Verzerrungen aufzuspüren, in der VERA- 

Entwicklung die Validität der Fragebogeneinschätzung für verschiedene 

Subgruppen von Arbeitenden untersucht (hinsichtlich 

verschiedener Stufenhöhen und subjektiver Belastungsaspekte). 

14 

Es konnte dabei nur auf geringen Stufenhöhen eine subjektive 

Tendenz zur Überschätzung der Anforderungen festgestellt werden 

(VOLPERT u.a. 1983, S. 79). Diese kann jedoch weder mit 

der Selbstdarstellungsproblematik i d e n t i f i z i e r t werden (Überbewertung 

in diesem Sinne scheint mir aufgrund eigener Erfahrungen 

in einem Büroarbeits-Projekt eher für untere Angestelltenebenen 

charakteristisch zu sein als für "aufstiegslose" 

Arbeiterpositionen) noch mit der Verbalisierungsproblematik 1 5 . 

Es liegt nahe, anzunehmen, daß das Maß an Vergleichsmöglichkeiten 

hier eine Rolle spielt. Sowohl für Experten wie auch 

für q u a l i f i z i e r t Arbeitende g i l t , daß sie einen größeren Überblick 

über verschiedene Tätigkeitsinhalte und -anforderungen 

besitzen. Da Tätigkeiten auf höheren Regulationsebenen immer 



auch die unteren Ebenen beinhalten, dürften sie realistischere 

Einschätzungen 

ermöglichen. 

Ein weiteres, für die Validität der subjektiven Einschätzung 

relevantes Personenmerkmal i s t die Qualifizierungsbereitschaft. 

Einige der Facharbeiter unseres Samples nutzen zum Beispiel 

aktiv die Möglichkeiten, Informationen über andere Arbeitsplätze 

zu erlangen, oder sie wechseln bei Gelegenheit gezielt 

die Arbeitsplätze, selbst wenn damit keine Erhöhung des Regulationsniveaus 

verbunden i s t . Sie haben damit bessere Vergleichsmöglichkeiten, 

meist aber auch eine kritischere Sicht 

ihrer Arbeitsbedingungen. 

Ebenfalls eine Rolle beim Zustandekommen der Tendenz zur Überbewertung 

dürften "psychohygienische Funktionen" spielen, also 

"defensive" Mechanismen beziehungsweise Coping-Strategien 

(vgl. zum Beispiel LAZARUS/LAUNIER 1983; HOHNER 1985). Diese 

innerpsychischen Prozesse, welche die Identität und die Handlungsfähigkeit 

unter entwicklungshemmenden Bedingungen stabil 

i s i e r e n , sind vor allem der Grund dafür, daß die Arbeitszufriedenheits-Forschung 

als irreführend und gegen legitime Interessen 

der abhängig Beschäftigten gerichtet charakterisiert 

werden muß. 

Aspekte 

der Subjektivität 

Besonders aus interaktionistischer Sicht s t e l l t sich ein weiteres 

theoretisches Problem, welches KOHN hauptsächlich erhebungsmethodisch 

zu lösen hofft: das der Subjektivität der Wahrnehmung 

beziehungsweise ihrer Bewertung. KOHN faßt Aspekte der 

Subjektivität (zum Beispiel Selbstvertrauen, Fatalismus) - um 

in der methodenbezogenen Terminologie zu bleiben - lediglich 

als abhängige, nicht auch als Moderatorvariablen von Umweltbeziehungsweise 

Arbeitsbewertung. In der subjektorientierten 

Sozialforschung wird der Arbeitende dagegen als Subjekt mit 

eigener Lebensgeschichte betrachtet, auf deren Hintergrund 



die jeweils aktuellen Zustände, Prozesse und Ereignisse "gedeutet", 

das heißt wahrgenommen und bewertet werden (vgl. 

LEMPERT/HOFF/LAPPE 1980, 2. Aufl., S. 387 f f . und S. 425 f f . ) . 

"Die vorberuflich akkumulierten Deutungsmuster liefern zusammen 

mit betrieblichen Alltagserfahrungen, dem soziopolitischen 

Klima und den ökonomischen Krisen wesentliche Vermittlungsinhalte 

für die subjektive Einschätzung von Arbeitssituationen." 

(HEINZ 1980, S. 517) 

Soziale Deutungsmuster werden in beruflichen und außerberuflichen 

Kontexten angeeignet und betreffen etwa Erfahrungen 

von Normalität, Veränderungsbedürftigkeit und Veränderbarkeit 

dieser Kontexte. Sie bestimmen damit auch die motivationale 

und emotionale Situationsbewertung und individuelle Handlungsorientierung. 

So i s t zum Beispiel bei einer Einschätzung, in 

der restriktive Arbeit als völlig normal erscheint, eine weniger 

kritische Darstellung der zu erfragenden Arbeitssituation 

zu erwarten (siehe auch das Vergleichbarkeitsargument 

auf S. 29). 

Die subjektive Relevanz bestimmter Arbeitsbedingungen i s t auch 

eine Funktion biographischer Kontinuität beziehungsweise Diskontiniutät. 

Dauerhaft restriktive Sozialisations- beziehungsweise 

Arbeitserfahrungen (zum Beispiel schon in der Ausbildung) 

erscheinen den Betroffenen häufig "normal", werden von 

ihnen eher nicht problematisiert und dürften ein geringes i n 

dividuelles Anspruchsniveau begründen. Kontinuierlich "nichtrestriktive" 

berufliche Sozialisationserfahrungen beziehungsweise 

gravierende Wechsel in der Restriktivität von Arbeitssituationen 

dürften eine differenziertere Situationsbewertung 

ermöglichen und gegebenenfalls eine negativere Bewertung aktueller 

Arbeitsparameter nach sich ziehen (vgl. BRUGGEMANN 

u.a. 1975; HOFF/LAPPE/LEMPERT 1983) . 

Situationsdarstellung und -bewertung stehen nicht zuletzt in 

Beziehung zum jeweils akkumulierten Fähigkeitspotential. Auch 

wenn betriebliche Selektionsprozesse im Durchschnitt für "funk- 



tionale" Besetzung von Arbeitsplätzen sorgen, können Person/ 

Arbeit-"Passungen" beziehungsweise "misfits" auftreten, die 

in gewissem Rahmen durch Uber- und häufiger durch Unterforderung 

gekennzeichnet sind, besonders häufig vermutlich bei Pha- 

16 

senübergängen und Positionswechseln 

Deutlich treten Erfahrungen der bisherigen Berufsbiographie 

auch im "Aspirationsniveau" in Erscheinung, in der Erwartung 

künftiger beruflicher Entwicklungen. Diese Antizipation 

scheint schon für die Beurteilung des gegenwärtigen Arbeitsplatzes 

bedeutsam zu sein, wobei Faktoren wie das Alter und 

die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielen (BEYNON/ 

BLACKBURN 1972, ref. in HEINZ 1980, S. 517; vgl. auch KOHN 

1985, S. 58). 

Hinsichtlich dieser und anderer Faktoren bestehen für unterschiedliche 

Gruppen der abhängig Beschäftigten in betrieblich 

und überbetrieblich "segmentierten Arbeitsmärkten" (vgl. 

SENGENBERGER 1978) unterschiedliche Entwicklungschancen und 

-risiken. Diese überindividuellen Entwicklungs- und Berufsverlaufsmuster 

beinhalten daher immer auch unterschiedliche 

"Subjektivitätsformen" (vgl. BECK/BRATER 1977, Bd. 2, S. 10). 

Für die subjektive Erhebung objektiver Arbeitsbedingungen bedeutet 

dies, daß die eigentlich untersuchte Ebene der Person/ 

Arbeit-Interaktion sowohl durch individuelle als auch überindividuelle 

Verhältnisse von Arbeitsrealität, Arbeitswahrnehmung 

und Arbeitsbewertung gekennzeichnet i s t . Besonders 

problematisch i s t die personenabhängige Erhebung personenunabhängiger 

Arbeitsmerkmale in der Retrospektive, wie sie in 

KOHN's Längsschnittstudie vorkommt (vgl. 1981, S. 184). Hierbei 

sind unter anderem Tendenzen zur nachträglichen Herstellung 

von biographischer Kontinuität (beziehungsweise Konsistenz 

im dissonanztheoretischen Sinne) zu berücksichtigen 

(vgl. HEINZ/WACHTVEITEL/WITZEL 1980). 



Werden mit dieser Methodik große und heterogene Samples untersucht, 

muß man damit rechnen, daß sie Subpopulationen enthalten, 

für die unterschiedliche Interaktionsformen - oder 

erhebungsmethodisch - jeweils spezifische Verhältnisse von 

Arbeitsrealität, Perzeption und Evaluation zu erwarten sind. 

Um diese Argumentation abzuschließen, sei noch einmal auf das 

Ausgangsproblem, der Subjektivität auf der Analyse- und auf 

der Erhebungsebene verwiesen. Hierbei ging es uns um die Hervorhebung 

charakteristischer, Persönlichkeits- und berufsgruppenspezifischer 

Wahrnehmungs- und Verarbeitungsmuster von 

beruflichen Bedingungen, die auf der Erhebungsebene als Meßfehler 

erscheinen, die auf der Analyseebene aber als psychologisch 

funktional zu betrachten sind. 

Bezogen auf KOHN's zentrale Fragestellung muß die Bedeutung 

der Subjektivität auf der Analyseebene wieder r e l a t i v i e r t 

werden. 

Subjektive Relevanzstrukturen einzubeziehen i s t dann unumgänglich, 

wenn der Beitrag des Subjekts zur Herstellung seiner 

Identität und Biographie untersucht werden s o l l , das heißt 

wenn es darum geht, subjektive Strategien und Handlungspotent 

i a l e zur Nutzung der gegebenen Handlungsspielräume zu erfassen. 

Die "Wirkungen" der Arbeit sind hier notwendig über die subjektive 

Bedeutung "vermittelt". Es spricht jedoch auch e i n i 

ges für KOHN's Annahme, daß die Wirkung der Arbeitskomplexität 

auf den Arbeitenden "unvermittelt" i s t und auf einem direkten 

Generalisierungsprozeß unmittelbarer Lernerfahrung beruht. 

Diese Annahme ergibt dann einen Sinn, wenn man - wie KOHN - 

"geistige Beweglichkeit" zunächst als "psychische Eigenschaft" 

auffaßt (KOHN 1981, S. 231 f . ) , die auch ohne "Umweg" über 

die subjektive Bewertung von Arbeitsanforderungen direkt durch 

das ihnen gemäße Arbeitshandeln beeinflußt wird. 



Handlungsbezogen oder gar reproduktionsbezogen relevant wird 

diese relativ i s o l i e r t e kognitive Leistung vermutlich aber 

erst dann, wenn sie mit anderen Potentialen (zum Beispiel 

"Selbstachtung") und Orientierungen (zum Beispiel "Bewertung 

von Selbstbestimmung") konzeptuell verknüpft i s t (vgl. auch 

hierzu DÖRNER u.a. 1983; REITHER 1985). Auch diese werden 

aber bei KOHN als unabhängige Variable direkt mit den "strukturellen 

Imperativen" der Arbeit verknüpft und in den mathematischen 

Modellen nur additiv berücksichtigt. 

Es geht hier also darum, den Subjektivismus des Passungsmodells 

zu vermeiden, wonach nicht nur die Wahrnehmung von Umweltgegebenheiten, 

sondern auch deren Auswirkung für jedes 

Subjekt eine andere sei, ohne in die gegenteilige, objektivistische 

oder "external-deterministische" Position zu verfallen. 

Zumindest gegenwärtig fehlt noch eine Theorie des 

Erfahrungslernens, die es erlauben würde, "unmittelbare" 

Generalisierungseffekte abzugrenzen von "Auswirkungen", die 

nur als durch einen aktiven Prozeß der "erweiterten Reproduktion" 

des Subjekts (Erweiterung seines Handlungsrepertoirs) 

betrachtet werden können. 

Anwendungsbreite von Erhebungsverfahren 

Nach den Aspekten systematischer Verzerrung auf Seiten der 

Befragten sei abschließend noch ein primär verfahrenabhängiges 

Problem behandelt. Die Anwendungsbreite eines Verfahrens 

i s t eine weitere Variable, die die Validität eines Verfahrens 

zur Arbeitsanalyse beeinflußt, und zwar mit steigendem Standardisierungsgrad 

um so nachhaltiger. Psychologische Arbeitsanalyseverfahren 

können sich nicht damit begnügen, a l l e i n den 

phänomenalen Tätigkeitsvollzug zu untergliedern, sondern richten 

sich auf kognitve, also nicht unmittelbar beobachtbare 

"Regulationserfordernisse" und -prozesse. Um diese erschließen 

zu können, sind möglichst spezifische, auf vergleichbare Tätigkeitsgruppen 

bezogene Indizes anzulegen, was einer branchen- 

17 

übergreifenden Ersetzbarkeit des Verfahrens im Wege steht 



Werden Verfahren und Indikatoren dennoch mit universalistischem 

Anspruch entwickelt, geraten sie entweder konkretistischbeliebig 

wie der erwähnte PAQ oder unspezifisch, das heißt, 

sie besitzen nur geringe Trennschärfe bezüglich unterschiedlicher 

Arbeitsplätze und -bedingungen. Letzteres t r i f f t , wie 

wir oben vermutet haben, auch auf KOHN's Indizes zu (vgl. 

HOFF u.a. 1983, S. 54). Wir halten sie, unter den gegebenen 

Umständen und gemessen an anderen gängigen Konstrukten, dennoch 

für sehr gut gelungen (siehe unten). KOHN hat vor kurzem 

selbst (1985, S. 52) auf die notwendige Spezifität von Beobachtungsverfahren 

hingewiesen und nimmt daher im Interesse 

universeller Gültigkeit (für alle Berufsgruppen oder gar Tätigkeiten) 

die beschränkte Validität subjektiv erhobener Arbeitsplatzdaten 

bewußt in Kauf. Hier i s t die verfahrensökonomische 

Begründung einleuchtend, denn das Dilemma i s t unumgänglich. 

5.3 Die Operationalisierung der Indikatoren 

Nachfolgend s o l l die Operationalisierung von KOHN's Indikatoren 

nachvollzogen und anhand der in unserem Projekt verwendeten 

psychologischen Konstrukte diskutiert werden. Das Ergebnis 

als Einschätzung der Angemessenheit der Indikatoren für 

die von uns untersuchten industriellen Arbeitsplätze s o l l den 

Ausgangspunkt für den sekundäranalytischen Vergleich der subjektiven 

und objektiven Arbeitsplatzdaten bilden. 

Die theoretische Evaluation s o l l dabei exemplarisch auf den 

Index der "substantive complexity of work" beschränkt werden, 

da dieser der zentrale und differenzierteste des KOHN'schen 

18 

Instrumentariums i s t und am ehesten kognitive Regulationserfordernisse 

der Arbeit repräsentiert. Die als Indikator unbedeutende 

"Routinisierung" und die "Strenge der Überwachung" 

(closeness of supervision) können als weitere Maße der beruflichen 

Selbstbestimmung eher dem Konzept des Handlungsspielraums 

(vgl. BAITSCH/FREI 1980) zugeordnet werden, welches 



Entscheidungsmöglichkeiten im Sinne personaler Autonomie er- 

19 

faßt . Zunächst kurz zur Betrachtung von KOHN's Instrument 

für 

sich. 

Indikatoren der "inhaltlichen Komplexität" 

Der Fragebogen von 1974 enthält drei offene, jeweils untergliederte 

Fragen zur Komplexität verschiedener Arbeitsinhalte. 

Sie sind bedingungsbezogen formuliert ("was tun Sie", "womit", 

"welcher Zeitanteil"), das heißt sie zielen auf perzeptive 

Gegebenheiten und weniger auf evaluative Antworten ab. Im 

Fragebogen erscheinen sie relativ unspezifisch; die Antworten 

werden aber sehr differenziert vercodet (Codebook 1975, 

S. 58-70; vgl. 1983, S. 321-325, siehe Anhang). Sie wurde jeweils 

getrennt für die Komplexität im Umgang mit Daten, mit 

Dingen und mit Menschen vorgenommen. Auf jeweils 

sieben bis 

neun Stufen wird versucht, mit Bezug auf sektorenspezifische 

20 

Charakteristika Planungs- und Urteilsprozesse zu erfassen 

(vgl. die Übersicht auf S. 39). Mit dieser Segmentierung s o l l 

eine bessere Anpassung an das universelle Berufsspektrum erreicht 

werden. Daneben gibt es eine vierte Skala zur Bewertung 

der Gesamtkomplexität. Sie beruht nicht auf einem Fragebogen-Item, 

sondern auf einer Gesamteinschätzung durch die 

Interviewer. 

Die ersten drei Skalen werden mit geringen Modifikationen aus 

dem zitierten "Lexikon der Berufe" übernommen, während die 

Gesamtskala von KOHN selbst stammt (vgl. 1983, S. 321). Sie 

i s t abstrakter und stärker an den kognitiven Anforderungen 

orientiert, wogegen die anderen Subskalen eher deskriptive 

Züge aufweisen. Die Subskala "Umgang mit Dingen" (im folgenden 

als "Gegenstandskomplexität" bezeichnet) kommt den für unseren 

Untersuchungsbereich entwickelten Kategorien r e l a t i v nahe, so 

daß sie etwas eingehender betrachtet werden s o l l . Da ledigl 

i c h eine ordinale Unterscheidbarkeit der Arbeitsplätze angestrebt 

wird und keine theoretischen Ebenendefinitionen vorlie- 



gen, wird vorwiegend mit Beispielen gearbeitet. Auf begrifflicher 

Ebene tauchen Adjektive wie "beträchtliche", "gewisse" 

oder "geringe" Urteilsprozesse auf ("considerable": Stufe 7, 

"some latitude": Stufe 4, " l i t t l e or no judgement": Stufe 1). 

Solche unbestimmten Quantifizierungen werden erst anhand von 

Beispielen verständlich. Andererseits finden sie sich auch 

nicht in allen Stufendefinitionen, so daß l e t z t l i c h vom geschulten 

Interviewer abhängt, inwieweit er seine Fragen konk 

r e t i s i e r t . Es wäre daher wünschenswert, daß der Interviewer 

über gewisse Grundkenntnisse der Arbeitsabläufe im jeweiligen 

Bereich verfügt 1 . 

Ist dies der F a l l , kann der Interviewer beziehungsweise der 

Auswerter bereits mit den Codes selbst etwas anfangen. So i s t 

etwa Stufe 8 mit "Instandsetzung" (setting-up), Stufe 7 mit 

"Präzisionsarbeit" (precision working), Stufe 5 mit "Bedienen" 

(driving-operating) und Stufe 4 mit "Handhabung" (manipulating) 

überschrieben. 

Teilweise bekommt der Interviewer/Auswerter auch Einstufungshilfen 

in Form gängiger industriesoziologischer Kategorien wie 

"repetitive, short duration work actions are usually paced by 

the machine" (Stufe 2). Dieser Beurteilung entspräche in der 

SOFI-Begrifflichkeit die "kurzzyklische Maschinenarbeit" mit 

enger "Takt- und Maschinenbindung", das heißt geringer zeitlicher 

und räumlicher Autonomie. 

Zum Vergleich mit den handlungstheoretischen 

Stufenmodellen 

Zur Vorbereitung der weiteren Diskussion der Operationalisierung 

von KOHN w i l l ich an dieser Stelle zum Vergleich mit den 

beiden handlungstheoretischen Stufenmodellen übergehen. Damit 

sollen einerseits Eigenheiten von KOHN's Skalen veranschaul 

i c h t werden, die man v i e l l e i c h t auch ohne diesen Vergleich 

konstatieren könnte, die jedoch auf diese Weise schärfer hervortreten. 

Andererseits s o l l damit die Frage untersucht wer- 



den, ob sich die Ordinalskalen KOHN's auf die theoretischen 

Stufenmodelle beziehen lassen und ob sie die kognitiven Anforderungen 

vertikal hinreichend differenzieren. In Tabelle 

werden zu diesem Zweck die Items der vier Komplexitätsindikatoren 

KOHN's den Stufendefinitionen des VERA gegenüberges 

t e l l t , so daß die Zuordnungen nachvollzogen werden können. 

In Tabelle 2 hingegen werden nur noch die Codeziffern der 

einander entsprechenden Stufen der Skalen KOHN'S, des VERA 

und des SOFI-Instruments p a r a l e l l i s i e r t . Dadurch treten die 

ordinalen Relationen - nun zwischen allen Skalen - deutlich 

hervor. 




URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100719 

Vergleichen.: Beurteilung einfach zu 

beobachtender funktioneller oder 

struktureller Charakteristika 

Übereinstimmung oder Abweichung) 

von Daten, Dingen, Personen 

(VERA 

Kopieren : überschreiben aufrufen 

oder ablesen von Daten (einschl. 

"Instruktionen lesen") (VERA 2-3} 

Berechnen: Ausführen arithmetischer 

Operationen, Berichte darüber 

oder anschließende Handlungen 

(Zählen: nicht eingeschlossen) 

3. Sprechen oder Signalisieren mit 

anderen, 

um Info's zu vermitteln 

Einfache Handhabung (von Maschinen): 

oder auszutauschen. Schließt ein, 

(VERA 4-6; 

Zuführung und Abnahme des 

Assistenten 

und Hilfskräften Hinweise 

Arbeitsgegenstands an automat.oder 

und Anweisungen zu geben. 

Zusammenstellen : beschaffen, sammeln 

oder klassifizieren von In 

( - 

von anderen Personen bedienten Maschinen, 

kurzzyklische maschinengebundene 

Arbeit, maschineneigene 

Beeinflussung anderer 

) 

formationen, über Überzeugen: Daten, Personen, 

Dinge, häufig verbunden mit Melden oder Ausführen von Handlungen im 

Handlungsvorgaben (VERA ) 

zugunsten eines Produkts, eines 

Service 

oder eines Standpunkts 

Zusammenhang mit diesen Informationen 

Anwendung vor. Routinetests Start/Stop , Beobachten, einfache 

Einfache Bedienung (von Maschinen): 

- ) 

( 

zur Sicherstellung der Übereinstimmung 

Beispiel: 

richten von Material, beinhaltet 

halten anderer 

Regulationen auf Meßanzeige, Aus 

5. Unterhalten: Ablenken und unter 

) 

Fehlerprüfung bei elektr . u.mechan. Einheiten, Pläne nach Skizzer. herstellen. 

Keine wesentlichen Verän 

derungen vor. inputs und Outputs 

einfache Urteilsprozesse (VERA 2) 

Handhabung: Benutzung von Körperderungen 

vor. inputs und 6. Beaufsichtigen: 

(VERA 4-6) 

Analysieren.: Prüfen und Auswerten 

von Daten, häufig mit verschiedenen. 

Auswertemodi verknüpft. Beispiele: 

Artikel für den Erwert bestimmen; 

Erkunde r. von ModifIKAtionen, 

und Adaptionen bestehender 

Anordnungen/Konstruktionen und 

deren Test; Ausführen einfacher 

Studien (VERA () 

Koordinieren: Bestimmung vor. Zeit, 

Ort und Abfolge von Handlungen an 

der Basis von Datenanalysen. 

Bestimmungen vertragen oder über 

Vorfälle berichten; entscheiden, 

ob Leistung zu erhöhen ist und oder 

ob Probleme neue Ziele, Verfahren 

oder Strategien erfordern 

(VERA 

'Synthetisieren": Auswertung von 

Datenanalysen, um neue Fakten, 

Wissen, Konzepte oder Interpretationen 

zu entwickeln. Neue Zugänge 

zu Problemen gewinnen einschließlich 

ihrer Neuformulierung; neue 

Fakten oder Beziehungen entdecken; 

neue Pläne oder Geräte erfinden; 

originelle (einmalige) Kunstwerke 

erschaffen; Reinterpretation beste- 

Einfache Handarbeit: Verwendung 1. Dienen: Beachten von Bedürfnissen, 

gung etc. (VERA 6-8) 

von Körperteilen, Handwerkzeugen und Vorrichtungen zur Bearbeitung Anforderungen, Wünschen anderer 

(ausdrückliche oder implizite) sofortige 

Reaktion erforderlich. 

oder 3ewegung von Objekten/Materialien. 

Geringe oder keine Urteilsprozesse 

( - ) 

beim Einhalten von Normen oder bei der Auswahl geeigneter 

Arbeitsmittel (Beisp.:Aussungen 

2. Befehlsempfang: 3eachten von Anwei 

des Arbeitsauftrags oder des 

Vorgesetzten (keine direkten 

Reaktionen 

wahl unter geringer Anzahl offensichtlich 

zweckgebundener Werkzeuge 

wie Besen, Schraubenschlüssel, 

notwendig), Hilfsgesuche an 

einfache Hilfskräfte (VERA 2) 

Passungslehre (VERA 1-2) 

Bestimmen oder auslegen 

von Arbeitsaufgaben für eine 

teilen, Werkzeugen, Hilfsmitteln Reihe von Arbeiten, Zuordnung bestimmter 

zur Bewegung von Objekten und Materialien. 

Funktionen. Erhalten har 

Gewisse Urteilsprozesse monischer Beziehungen unter ihnen 

bei Auswahl und Einsatz der Werkzeuge. 

bei gleichzeitiger Förderung der 

(VERA 2-4) Effektivität. (VERA 8) 

5. Bedienen: Herstellen von Produkten 7. Unterrichten (Instructing): Vermittlung 

oder bewegen von Dingen oder Personen 

von Fachwissen an andere, 

mit Hilfe von Maschinen/Ausrüstung 

Training anderer durch Erklärung, 

, Kontrolle (Beobachtung) Demonstration und überwachte Pra 

des Prozesses, v.a. manuelle 

xis; oder erarbeiten von Empfehlungen 

(Schalt-, Stelle-)Operationen z. 

auf Basis technischer Dis 

B. Kräne, Straßenmasch.)(VERA 4-6! ziplinen. (VERA 8) 

- Kontrol Bedienung 8. Verhandeln : Austausch von Ideen, 

zur Herstellung von Objekten, Rü- 

Informationen und Meinungen, um 

sten und Einrichten der Maschine Pläne oder Programme zu entwickeln 

Kontrolle des Prozesses und des 

und oder um gemeinsam zu Entscheidungen, 

Ergebnisses (VERA 5) 

Schlüssen oder Lösungen zu 

Präzisi sarbeit Hohe Verantwortlichkeit 

kommen (VERA 10) 

für di Einhaltung von 9."Mentoring": 

Standards beim Bewegen, Führen 

Umgang mit Individuen als 

etc. von Objekten und Maschinen. ganzen Persönlichkeiten zum Zwecke 

Auswahl der richtigen Werkzeuge, 

ihrer Anleitung, Beratung, Führung 

Objekte, Maße etc. (VERA 6) 

bei Problemlösung mittels rechtlicher 

, klinischer, wissenschaftlicher, 

Instandsetzung: Wiederherstellung 

geistiger 

o.a. professiogung 

etc. (VERA 6-8) 

oder Ersetzen von Maschinen, Werkzeugen 

, Verrichtungen, Befesti 

1. Überhaupt nicht komplex: Routine, 1. Stufe 1R: Wie Stufe 1, jedoch sind 

keine Denkanforderungen. Kann tagträumen. 

(VERA 1) 

erforderlich. 

stets nur die gleichen Werkzeuge 

2. Minimales Denken: gewisses Maß an 2. Stufe 1: Für den Entwurf der zu regulierenden 

Abfolge von Arbeitsbe 

Aufmerksamkeit. Kein Planen, Kalkulieren, 

Verausdenken.(VERA 2-3) wegungen bedarf es keiner bewußten 

3. Einfache Urteilsprozesse, Handlungs Planung, obwohl mitunter ein anderes 

Werkzeug verwendet werden muß. 

einteilungen, PIanungen, doch alle 

Überlegungen sind offensichtlich, 3. Stufe 2R: Die Abfolge der Arbeitsschritte 

ist festgelegt. Sie ist 

vorhersagbar und selten. (VERA 4) 

4. Problemlösen : relativ einfache Abhilfen 

für unvorherges. Umstände, 

daß sie vorab gedanklich ver 

jedoch immer wieder sc unterschiedlich, 

Anwendung eines gewissen gegenwärtigt werden muß. 

nichttheoretischen 

, empirischen Wissens 4. Stufe 2: Die Abfolge der Arbeitsschritte 

muß vorab geplant werden, 

praktischer und technischer Art 

(Praxiserfahrung) (VERA 4) 

die Planung reicht jedoch bis hin 

5. Problemlösen einschließlich Umgang zum Arbeitsergebnis. 

mit Personen o.a. relativ unvorhersehbaren 

oder widerständigen 

von Teiltätigkeiten fest. Jede 

5. Stufe 3R: Vorab liegt eine Abfolge 

"Dingen" (z.B. recht komplexen) 

Teiltätigkeit erfordert eine eigen- 

Maschinen . Erfordert mäßigen Grad Planung . 

an Einfühlungsvermögen, Einsicht 

und Einfallsreichtum, um 6. Stufe 

kleine 

3: Es kann vorab nur eine 

grob bestimmte Abfolge 

oder mäßige Ergebnisveränderungen 

von Teiltätigkeiten 

geplant werden- Jede 

zu bewirken. Beispiel: Rcutineverkauf; 

KFZ-Reparatur. (VERA 6) 

Teiltätigkeit erfordert eine eigen' 

Planung (im Sinne der Stufe 2). 

6. Komplexes Problemlösen: erfordert Nach Abschluß einer Teiltätigkeit 

wesentlichen, aber nicht außergewöhnlichen 

Grad an Einsicht, Ori 

durchdacht werden. 

muß erneut das weitere Vorgehen 

ginalität oder Denken. Berücksichtigung 

vieler Variablen, deren Be 

4R: Zwar ist nur eine Teil- 

7. Stufe 

ziehungen aber nicht außerordentlich 

komplex sind jedoch Bedingungen für andere 

zielplanung erforderlich, hierbei 

sind. (VERA 6-8) 

(nicht selbst zu leistende) Teilzielplanungen 

zu beachten. 

7. Erstellen eines komplexen Analysesystems 

oder einer Synthese, in der 

8. Stufe 

wenig vorausfixiert ist. Impliziert 

4: Mehrere Teilzielplanungen 

(im Sinne der Stufe 

viele Variablen mit komplexen Beziehungen 

; schwer vorhersagbare 

bedingenden Teilen des 

3) von sich 

gegenseitig 

Ergebnisse. (VERA 6-10) Arbeitsprozesses sind miteinander 

zu koordinieren. 

9. Stufe 5R: Wie Stufe 5, die neuen 

Arbeitsprozesse sind Ergänzungen 

zu bereits laufenden Arbeitsprozessen 

, welche möglichst wenig 

verändert werden seilen. 

10. Stufe 5: neu einzuführende, ineinandergreifende 

Arbeitsprozesse, 

ihre Koordination und materiellen 

Bedingungen sind zu planen. 

neller Prinzipien (VERA 10) 

Bei der. vorliegenden items handelt es sich um von 

mir (Moldaschl) etwas gekürzte und übersetzte Fassung 

Die Numerierung ist gegenüber dem Original aus Gründen 

der Vergleichbarkeit um einer. Skalenwert nach unten versetzt 

(vgl. Anhang ).

Dieses Vorgehen i s t natürlich insofern abstrakt, als es sich 

um "Übersetzungen" auf der Operationalisierungsebene ohne Bezug 

auf konkrete Arbeitsplätze handelt. Andererseits befinden 

wir uns dabei aber in der Situation eines Interviewers/Auswerters, 

der Arbeitsplatzcharakteristika, die ihm als allgemeine 

mitgeteilt werden, mittels der KOHN'schen Indizes einstufen 

s o l l . 

Tabelle 2: Vergleich der ordinalen 

Stufenrelationen 

Komplexität im Umgang 

a Einstufungsbereiche: KOHN's Operationalisierung läßt keine eindeutige 

Zuordnung zu, auch wenn diese nur schwerpunktmäßig erfolgt. 

b ( ): In gewissen Fällen auch höher oder geringer. 

c - bei diesen Items ergab sich keine sinnvolle Zuordnungsmöglichkeit. 

Zur Illustration dieser Ubersetzung sei noch ein Item aus der 

Gesamtkomplexitätsskala herausgegriffen, welches eine recht 

eindeutige Zuordnung erlaubt (Codebook, S. 55; KOHN 1983, 

S. 325) . 

Code 5: "Problem Solving: involving the necessity of dealing 

with people or other relatively unpredictable or 

obstinate things ... where a moderate degree of empathy, 

insight or ingenuity is needed ... e.g. ... 

auto repairing". 

Dies entspricht Stufe 6 (beziehungsweise Stufe 3 auf Ebene 3) 

im VERA (VOLPERT u.a. 1983, S. 43): 



Stufe 6: "Das Resultat der Arbeitsaufgabe i s t nicht in allen 

Einzelheiten festgelegt. Seine Herstellung i s t nicht 

durch ein vorab erstelltes vollständiges Handlungsprogramm 

möglich. Das Arbeitsresultat kann erst über 

eine Abfolge von ebenfalls nicht in allen Einzelheiten 

festgelegten Teilzielen, die auf dem Weg zum Arbeitsresultat 

liegen, erreicht werden." 

Wie bereits bei einem internen Vergleich der Skalen auffällt, 

beginnt und endet die Subskala "Umgang mit Dingen" mit geringeren 

Anforderungsniveaus. Dies äußert sich auch sehr deutl 

i c h in den VERA-Vergleichswerten. (Bis zum Skalenwert 3 wird 

bei dieser Skala nur VERA-Stufe 2 erreicht, bei den anderen 

Skalen 4-6.) 

Diese Skala erscheint also gegenüber den anderen Skalen überbewertet. 

Hierin spiegelt sich KOHN's (frühere) Auffassung 

wider, alleiniger Umgang mit Dingen könne nur weniger komplex 

sein als andere Tätigkeitsinhalte. Tendenziell setzt sich 

hier ein Vorverständnis von "Handarbeit" als Gegenstück zu 

"Kopfarbeit" durch. 

Unterbewertet im Verhältnis zu den anderen Skalen erscheint 

dagegen die Skala "Umgang mit Menschen". Bei ihr fallen die 

anspruchsvollen Items der höchsten Skalenwerte auf, die darauf 

zurückzuführen sind, daß mit dem Instrument auch Leitungstätigkeiten 

erfaßbar sein sollen. Gleiche Stufenhöhen bezeichnen 

also unterschiedliche Anforderungsniveaus. Das "Mentoring" 

als höchste Kooperationsanforderung (Beratung, Anleitung und 

Führung von Individuen bei Problemlösung mittels rechtlicher, 

klinischer, wissenschaftlicher oder anderer professioneller 

Prinzipien; Skalenwert 9, VERA-Stufe 10) i s t kaum zu vergleichen 

mit der "Instandsetzung" als höchster Stufe der Gegenstandkomplexität 

(Wiederherstellen oder Ersetzen von Maschinen, 

Werkzeugen usw.; Skalenwert 8, VERA-Stufe 6-8). 

Bezüglich der Subskala "Dinge" fällt noch eine weitere Besonderheit 

auf. Zumindest die Items 1-2 und 5-6 unterscheiden 

sich deutlich durch den in den Formulierungen implizierten 



Automationsgrad der Arbeitsmittel. In die Operationalisierung 

scheint die Annahme eingegangen zu sein, daß der jeweils höher 

technisierte Arbeitsplatz die höheren Qualifikationsanforderungen 

beinhalte. Möglicherweise geht dies auf eine vereinfachende 

Übernahme der Tendenzaussage von BLAUNER's Automations- 

22 

Studie (1963) beziehungsweise auf die auch damals breit diskutierte 

"Höherqualifizierungsthese" zurück. Deutlich erkennbar 

i s t die Auswirkung dieser (impliziten) Vorannahme auch im 

zahlenmäßigen Vergleich zum VERA (Tabelle 2), das diese Voraussetzung 

nicht macht. Die Skalenwerte 5 und 6 differenzieren 

die Anforderung praktisch nicht, Skalenwert 1 wird als 

"reine Handarbeit" sogar tendenziell höher bewertet (VERA 1-2) 

als Skalenwert 2 (VERA 1). 

Eine fehlende Diskrimination zeigt sich auch in der Subskala 

"Daten" (Items 1-2, 3-4) wiederum konsistent in der VERA- und 

der SOFI-Bewertung. Ein Blick auf die Items-Formulierungen 

macht deutlich, daß diese jeweils rein deskriptiven Charakter 

besitzen, das heißt Arbeitsinhalte beschreiben statt Arbeitsanforderungen 

hinsichtlich ihres kognitiven Gehalts unterscheiden. 

Noch auffälliger t r i t t das Fehlen theoretischer Bestimmungskriterien 

in der Subskala "Umgang mit Menschen" zutage. 

Während die ordinale Relation zwischen den Items 9-5 noch 

plausibel i s t ( "mentoring" , "negotiating" , "instructing" , 

"supervising"), geht diese Plausibilität bei den unteren 

Items weitgehend verloren (Ablenken und Unterhalten anderer, 

Überzeugen, Sprechen, Befehlsempfang, Dienen). 

Lediglich die letzten beiden Items können als unterstes Anforderungsniveau 

akzeptiert werden. Das Unterhalten oder auch 

das Überzeugen anderer kann jedoch eine hochkomplexe Tätigkeit 

sein, die über dem "Beaufsichtigen" und "Unterrichten" steht. 

Im Falle des "Uberzeugens" scheint aber das Negativ-Image e i 

nes Vertreters die Formulierung bestimmt zu haben. Das Unterrichten 

wiederum kann vom einfachsten Anlernvorgang bis zur 



komplexen Dozententätigkeit reichen. Und das "Sprechen" 

schließlich dürfte Bestandteil jedweder Tätigkeit sein, die 

nicht in völliger Isolation vollzogen wird. 

Zu dieser Skala i s t außerdem festzustellen, daß ihre Items 

kaum in den handlungstheoretischen Modellen abbildbar sind. 

Das liegt einerseits an der theoretischen Unklarheit der 

Skala und andererseits daran, daß die handlungstheoretischen 

Modelle nicht e x p l i z i t für die Analyse von Kooperationspro- 

23 

zessen entwickelt wurden . Und schließlich wird an dieser 

Skala noch einmal besonders die Schwierigkeit deutlich, ein 

alle Berufssparten übergreifendes Erhebungsinstrument zu konstruieren. 

Als Ergebnisse dieser theoretischen Evaluation mit Hilfe e i 

nes handlungstheoretischen Arbeitsanalyseinstruments lassen 

sich folgende Punkte festhalten: 

Der erste Eindruck einer stellenweise wenig plausiblen Skalierung 

verstärkt sich bei einem eingehenden Vergleich von 

KOHN's Komplexitätsindices mit kognitionspsychologisch definierten 

Anforderungsniveaus im Sinne des VERA. Danach können 

jeweils nur etwa vier Niveaus deutlich voneinander unterschieden 

werden. Das wäre ein recht geringer Differenzierungsgrad 

gegenüber dem gesamten beruflichen Anforderungsspektrum. 

Im Vergleich zu solchen Ansätzen, die lediglich an Statusmerkmalen, 

Berufs-"Images" oder an einem diffusen Autonomiebegriff 

orientiert sind, i s t dies jedoch ein erheblicher Vorzug. 

Für die Reliabilität der Interviewer-Einschätzungen wären da- 

2 4 

her a p r i o r i r e l a t i v geringe Werte zu erwarten . Es i s t zwar 

damit zu rechnen, daß die Interviewer sich von den konkreten 

Itemformulierungen lösen und die Anforderungen " i n t u i t i v " , 

aufgrund eigener Erfahrungen ordinal differenzierter bewerten 

(ganz im Sinne der operationistischen Herangehensweise). Damit 

wird aber vermutlich die Konstanz beziehungsweise Ver- 



gleichbarkeit der interviewerspezifischen Rangfolgen beschränkt 

sein, sowohl interindividuell wie auch i n t r a i n d i v i 

duell (über die Branchen hinweg). 

Wenn man die Unzuverlässigkeit dieser Erhebungsdaten berücksichtigt, 

dann erscheinen die gefundenen Korrelationen zwischen 

"inhaltlicher Komplexität" der Arbeit und geistiger 

Beweglichkeit unterschätzt. 

Im Anschluß an die Überlegungen in Abschnitt 2 (S. 7 ff.) 

könnte man allerdings umgekehrt folgern, daß die Gültigkeit 

der Ergebnisse beziehungsweise die Höhe der ermittelten Korrelationen 

überschätzt wurde, da in die Erhebung systematisch 

subjektive Parameter Eingang gefunden haben. Es wurden ja in 

einer Interaktionsmessung perzipierte Arbeitsmerkmale mit Personenmerkmalen 

in Beziehung gesetzt. Diese Korrelation i s t 

aber mit Sicherheit höher als die eigentlich interessierende. 

Allerdings i s t der Schluß nicht zwingend, daß diese höhere 

Korrelation von Person und Arbeit in genau gleicher Weise auf 

a l l e Aspekte dieses Verhältnisses z u t r i f f t , also zum Beispiel 

"inhaltliche Komplexität" und "geistige Beweglichkeit". So 

kann ja gerade der depriviert Arbeitende seine Arbeitsbedingungen 

resignativ aufwerten. 

Es kann hier also l e t z t l i c h - zumindest auf theoretischer 

Ebene - nicht festgestellt werden, wie die Einflüsse des Erhebungsinstruments 

und der Person im Ergebnis zusammenwirken - 

ob sie sich ausgleichen oder kumulieren. 

Exemplarisch, das heißt an Fallbeispielen sollen aber im f o l 

genden Abschnitt - anhand des Datenmaterials aus unserem Projekt 

- einige der subjektiven Einflüsse in ihrer Wirkungsrichtung 

untersucht werden. 

Dieses Vorgehen erlaubt es, die Entstehung von Meß-"Fehlern" 

im konkreten F a l l nachzuvollziehen, um die Ergebnisse anschließend 

auf größere Subpopulationen zu übertragen. 



6. Empirische Evaluation: Sekundäranalyse objektiv und subjektiv 

erhobener Arbeitsplatzdaten 

6.1 Erwartungen hinsichtlich der Verzerrungstendenzen 

Im vorigen Abschnitt wurde der Bezug des Komplexitätskonstrukts 

bei KOHN zur handlungstheoretisch bestimmten Anforderungshöhe 

hergestellt. Nachfolgend s o l l versucht werden, das Verhältnis 

der Perzeption der Arbeitenden (als Person-Umwelt-Interaktionsmessung) 

zu den objektiven Anforderungen (als "Umwelt"- 

Messung) zu bestimmen. Dabei geht es auf der einen Seite um 

systematische Verzerrungen zwischen Arbeit und Perzeption. 

Daneben werden auch Personenmerkmale berücksichtigt, welche 

- von der Arbeit her gesehen - als unsystematische Verzerrungseinflüsse 

in Rechnung zu stellen sind (als Verhältnis 

von Personenmerkmalen, die nicht unmittelbar auf die Arbeitsbedingungen 

zurückzuführen sind, zu deren Perzeption). 

Die Frage, inwieweit Analysen der objektiven Arbeitsbedingungen 

auf der Grundlage von Befragungsdaten ausgeführt werden 

können, muß hier eingegrenzt werden auf die Analyse von zwei 

oder drei aktuellen Arbeitsaspekten. 

In Abschnitt 5.2 hatten wir auf die r e l a t i v geringe Übereinstimmung 

der Bewertung durch Befragte mit gleichen Arbeitsplätzen 

(unter Verwendung des VERA in der Befragungsversion) 

und auf mögliche Ursachen subjektiver Verzerrungen hingewiesen. 

Von diesen möglichen Ursachen her kann vorhergesagt werden, 

in welchem Ausmaß Übereinstimmungen und Abweichungen zu 

erwarten sind und in welche Richtung die zu erwartenden Abweichungen 

liegen dürften. 

Bezüglich der systematischen Abweichungen 

erwarten wir: 

- eine Überbewertungstendenz bei geringen Anforderungsniveaus, 

- Verbalisierungs-/Differenzierungsprobleme bei geringen Anforderungsniveaus 

(Abweichung nach oben oder unten), 



- biographische Einflüsse, das heißt Einflüsse der "objektiven 

Vergangenheit" im Sinne typischer Berufsverlaufsmuster 

auf allen Anforderungsniveaus (Beispiele: nach unten abweichende 

Einschätzungen bei früher weniger restriktiven 

beziehungsweise qualifizierteren Positionen, ebenso bei in 

Aussicht stehenden besseren Positionen; nach oben abweichende 

bei vormals geringeren Anforderungs-/Fähigkeitspotentialen). 

Bezüglich der unsystematischen Verzerrungen erwarten wir: 

- die Überbewertung im Sinne sozialer Erwünschtheit, 

- Uber- oder Unterbewertung als Mittel der Selbstpräsentation, 

- Deutungsmuster-Einflüsse: zum Beispiel (auch dissonanzreduzierende) 

höhere Bewertung bei stark internaler Attribuierung, 

negativere Einschätzung bei gewerkschaftlicher Orientierung 

oder "Klassenbewußtsein". Soziale Deutungsmuster 

dürften zwar mit den Berufsbiographischen Verläufen zusammenhängen, 

können aber nicht einfach aus diesen abgeleitet 

werden, weshalb sie hier "analytisch" eher der Personenseite 

zugeordnet werden. 

Hinsichtlich der "unsystematischen" Einflüsse der "responsesets" 

und Interaktionsstrategien gehen wir allerdings davon 

aus, daß diese in der Interview-Interaktion gering gehalten 

werden konnten. Diese Annahme kann hier nicht ausführlich begründet 

werden (vgl. aber die Diskussion der Ergebnisse). Wir 

vertreten sie jedoch bewußt gegenüber einer Position, die eine 

Standardisierung immer auch mit dem (testtheoretischen) Argument 

einer Sicherung der Objektivität durch Minimierung des 

Interviewer-Einflusses begründet. Gerade hierdurch werden aber 

die Situations- und Instrument-Einflüsse verstärkt und damit 

Probleme der Inhaltsvalidität geschaffen. Je weniger theoriegeleitet 

die Operationalisierung der Indikatoren erfolgte, um 

so mehr wird der "spontanen Operationalisierung" des Interviewers 

überlassen, das heißt seiner Übersetzung der konkreten 

Situation in die Sprache des Instuments. Allerdings wird 



dieser eigene Beitrag bei stark standardisierter Erhebung in 

den Daten nicht sichtbar. Im übrigen können wir angesichts 

der geringen Stichprobengröße und ihrer Zusammensetzung auch 

nicht erwarten, Effekte a l l e r aufgeführten Einflußfaktoren zu 

finden. 

6.2 Materialgrundlagen der Evaluation 

Überprüft werden sollen die angeführten Hypothesen anhand der 

Arbeitsplatzdaten der 21 Befragten unseres Samples. Grundlage 

der Evaluation sind jeweils zwei Leitfadengespräche mit den 

Arbeitenden; personenunabhängige Daten wurden mittels einer 

Arbeitsbeobachtung, eines stärker standardisierten Beobachtungs-Interviews 

(VERA) und eines Vorgesetzten-Interviews gewonnen 

. 

Die Leitfadengespräche von jeweils etwa zweistündiger Dauer 

wurden zur besseren Kontrolle der Interview-Interaktion von 

zwei Interviewern durchgeführt. Sie beruhen auf detaillierten 

Leitfäden zur Erhebung verschiedener aktueller Arbeitsaspekte 

(vgl. HOFF u.a. 1983, Bd. I I , S. 111 f f . und S. 179 f f . ) . 

Das Protokoll der Arbeitsplatzbeobachtung beruht auf einer 

teilnehmenden Beobachtung während eines ganzen Arbeitstages, 

die ebenfalls meist zu zweit durchgeführt wurde und die die 

Möglichkeit einer Klärung von Verständnisfragen mit dem Beobachteten 

vor Ort einschloß (vgl. Anhang 4). 

Anhand der Leitfaden-Interviews mit den Vorgesetzten (HOFF 

u.a. 1983, Bd. I I , S. 152 f f . ) , der Personalleitungen und der 

Betriebsräte (S. 99 ff.) konnten die Angaben der Befragten 

weiter validiert werden. 

Diese Unterlagen beziehen sich unter anderem auf dieselben 

Aspekte, die auch in KOHN's Konstrukte (Selbstbestimmung beziehungsweise 

Komplexität) eingegangen sind. Von daher wie 



auch aufgrund der "Überschüssigkeit" unserer Daten erscheint 

es möglich, diese mittels der KOHN'schen Kategorien, getrennt 

für objektiv und subjektiv erhobene Daten, sekundäranalytisch 

auszuwerten. 

Man könnte an dieser Stelle die Frage stellen, warum aus Gründen 

der methodischen Exaktheit und Kontrolle nicht bereits d i 

rekt eine Datenerhebung sowie -auswertung sensu KOHN, sondern 

hier erst a posteriori vorgenommen wird. Analoge Fragen tauchen 

immer dann auf, wenn wie hier nur einzelne Bereiche aus der 

insgesamt großen Merkmalsstichprobe herangezogen werden. Der 

an Moral interessierte Rezipient unserer Arbeiten fragt zum 

Beispiel, warum wir nicht zur Kontrolle unserer spezifischen 

Messungen den "geringen" Aufwand unternommen haben, den Befragten 

KOHLBERG'sche Dilemmata oder ein standardisiertes Instrumentarium 

sensu REST oder LIND vorzulegen; oder der an 

Kontrollüberzeugungen interessierte Rezipient fragt nach der 

Vorlage einer der schnellbearbeitbaren üblichen Kontrollskalen 

sensu ROTTER oder LEVENSON. 

Eine Antwort auf diese Frage ergibt sich daraus, daß dann 

mehr Erhebungsinstrumente hätten eingesetzt werden müssen, 

als den Befragten zuzumuten waren. Wenn auch nicht schon die 

Verwendung von einzelnen Items in multiple-choice-Format (die 

wir zu einem Aspekt auch vorgelegt haben) den Rahmen unserer 

Untersuchung gesprengt hätte, so wäre das der F a l l gewesen, 

sobald wir mit einer ganzen Batterie standardisierter Instrumente 

ins Feld gegangen wären. Außerdem hätte der wiederholte 

Wechsel von mehr und minder standardisierten Frageweisen nach 

unseren Erfahrungen zumindest einen Teil der Befragten so i r 

r i t i e r t , daß ihre Bereitschaft, unsere Fragen "nach bestem 

Wissen und Gewissen" zu beantworten, stark zurückgegangen 

wäre. 



6.3 Ergebnisse 

6.3.1 Übereinstimmungsmaße 

Im Hinblick auf die Übereinstimmung der Beobachtungs- und der 

Befragungsdaten wurden nur zwei Indikatoren des Komplexitätsindex 

einer Korrelationsrechnung unterzogen. Dies waren die 

"Komplexität im Umgang mit Dingen" und die "Gesamtkomplexität". 

Der erste Indikator s t e l l t ja den Schwerpunkt der in unserem 

Forschungsbereich untersuchten Fähigkeiten dar. Der zweite 

hatte sich in der theoretischen Evaluation als beste Skala 

zur branchenunabhängigen Bestimmung der Anforderungen herausgestellt. 

Die anderen Tätigkeitsanteile anhand der Indikatoren 

"Umgang mit Dingen" und "Umgang mit Menschen" mitzubewerten, 

erwies sich dagegen als schwierig bis fruchtlos. 

Unsere Befragten hatten teilweise v i e l mit "Daten" zu tun: mit 

Konstruktionszeichnungen, Maschinen-, Werkzeug- und Werkstückdaten 

usw., welche Gegenstand verschiedener kognitiver Transformationsprozesse 

sind. Beispielsweise müssen beim Programmieren 

von NC-Maschinen (Befragter 162) der Werkstückzeichnung 

geometrische und technologische Daten entnommen und in ein 

Bearbeitungsprogramm umgesetzt werden. Die Items der "Daten"- 

Skala von KOHN sind jedoch so spezifisch auf Büro- und Verwaltungstätigkeiten 

zugeschnitten, daß eine sinnvolle Zuordnung 

zu gewerblichen Funktionen kaum möglich i s t . 

So war beispielsweise oft schwer festzustellen, ob es sich 

lediglich um ein "Berechnen" (Skalenwert 3) oder um ein "Analysieren" 

(Skalenwert 5), das heißt um ein "Prüfen und Auswerten 

von Daten" handelt, welches teilweise mit "Modifikationen 

und Adaptionen bestehender Anordnungen" verbunden war, 

oder ob gar "Koordinieren" (Skalenwert 6) erfordert wurde, da 

Handlungsabfolgen geplant werden mußten und schwierige T e i l 

programme neue Verfahrensweisen verlangten (vgl. Tabelle 1 

beziehungsweise Anhang). 

Ein gravierender Mangel s t e l l t e sich bei der Subskala "Komplexität 

im Umgang mit Menschen" heraus. War in Abschnitt 5.3 



schon auf den deskriptiven Charakter etlicher Itemformulierungen 

hingewiesen worden, wurde bei der Anwendung auf Kooperationsbeziehungen 

deutlich, daß eine zentrale Interaktionsform 

überhaupt nicht erfaßt wurde: die gleichberechtigte, "teamartige" 

Kooperation (charakteristisch zum Beispiel für Instandhaltungsarbeit) 

. Hierfür steht nur das Item "Speaking- 

Signaling" , (Skalenwert 5) zur Verfügung, ohne Bezug zu Charakter 

und Komplexität der Interaktion. Unseres Erachtens 

dürfte die Gültigkeit dieser Skala - als Indikator für kognitive 

Regulationserfordernisse - am niedrigsten liegen. Aufgrund 

der "Inhaltlichkeit" der Skala kann die Beurteiler- 

Reliabilität dennoch recht günstig ausfallen. 

Da uns bei diesen Skalen in mehreren Fällen keine sinnvolle 

Zuordnung möglich erschien und es in der vorliegenden empirischen 

Evaluation primär um den Subjektiv-Objektiv-Vergleich 

und weniger um Gütekriterien des Instruments geht, wurde auf 

die Berechnung ihrer Übereinstimmungsmaße verzichtet. 

Damit i s t natürlich ein zentrales methodisches Anliegen KOHN's, 

nämlich die Bestimmung der Gesamtkomplexität durch multiple 

Indikatoren, nicht realisierbar. Dessen Ziel i s t es, mittels 

der konfirmatorischen Faktorenanalyse die gemeinsame Varianz 

der Indikatoren als "wahre" Varianz des Komplexitätsmaßes aufzuklären. 

Das Ausmaß der Kovariation der 

Einzelindikatoren 

wird dabei als Gütekriterium verwendet, die Restvarianzen wer- 

25 

den als Ausdruck von Meßfehlern aufgefaßt 

Demgegenüber bevorzugen wir eine direkte Meßfehlerbestimmung 

im konkreten E i n z e l f a l l , deren Ergebnisse wir im letzten Abschnitt 

zumindest für diejenigen Subpopulationen in KOHN's 

Sample verallgemeinern wollen, die unserer Stichprobe entsprechen. 



Als erstes Ergebnis i s t festzuhalten, daß die Abweichungen der 

auf subjektiver Seite erhobenen Arbeitsplatzdaten von den subjektunabhängig 

erhobenen relativ gering sind, gemessen an unserer 

kritischen Argumentation sogar überraschend niedrig 

liegen. Die Berechnung der Übereinstimmung zwischen subjektiver 

und objektiver Bewertung ergab einen Rangkorrelationskoeffizienten 

von R = .70 für den Indikator "Komplexität im Umgang 

mit Dingen" und von R = .78 für die "Gesamtkomplexität" 

(als Interviewereinschätzung). Insgesamt liegen die Abweichungen 

im Rahmen jener Streubreite, die durch die Unklarheit der 

Items gegenüber den kognitiven Arbeitsanforderungen vorgegeben 

i s t (vgl. Tabelle 2). 

Diese Übereinstimmung i s t unter methodischen und inhaltlichen 

Gesichtspunkten zu interpretieren. 

Methodisch gesehen resultieren Auswertungseinflüsse aus der 

relativen "Überschüssigkeit" unserer Daten. Wir besitzen aufgrund 

der ausführlichen Interviews eine recht genaue Kenntnis 

des jeweiligen Arbeitsplatzes, unter anderem im Gesamtzusammenhang 

seiner Charakteristika (Qualifikation, Handlungsspielraum, 

Belastung, Lohnaspekte usw.). Unsere Erfahrung zeigt, 

daß Arbeitsplatzmerkmale häufig erst im Zusammenhang mit anderen 

Arbeitsaspekten zuverlässig beurteilt werden können, da 

die subjektive Darstellung umgangssprachlich mehrdeutig und 

oft scheinbar widersprüchlich i s t . Der Auswerter schließt daher 

"automatisch" vom Gesamtzusammenhang auf die Anforderungshöhe. 

Auch dies i s t ein Vorzug gering standardisierter Verfahren 

. 

Hinzu kommt, daß wir als Auswerter die betreffenden Arbeitsplatztypen 

aus praktischer Anschauung gut kennen und auch mit 

der Erhebungsproblematik (objektiv-subjektiv) auf theoretischem 

Hintergrund gut vertraut sind. Viele potentielle Täuschungen 

werden daher " i n t u i t i v geglättet" - wir können uns schwer in 



KOHN's Interviewer versetzen. Natürlich könnte man aber zur 

Ausschaltung dieses Einflusses "Fremde" mit der Auswertung des 

Materials betrauen. 

Auch das Fehlen einer weiteren "unsystematischen" Fehlerquelle 

i s t unter anderem methodisch zu erklären. Bewußte "Unter- oder 

Ubertreiber" oder auch "Beschöniger" konnten wir unter diesen 

Befragten ebenfalls nicht identifizieren. Der Beziehungsaspekt 

in den ausführlichen Interviews dürfte dazu wie auch zur Vermeidung 

bestimmter response-sets beigetragen haben; ebenso 

das Wissen des Befragten um eine bevorstehende, in einzelnen 

Fällen auch schon vollzogene Arbeitsbeobachtung. Für subjektiv 

standardisierte Instrumente darf daher nicht ohne weiteres 

auf eine generelle Abwesenheit dieser "Meßfehler" geschlossen 

werden. 

Inhaltlich betrachtet (im Hinblick auf die Erhebungsdaten) muß 

man natürlich auf die Qualität des Untersuchungsinstruments, 

eventuell auch auf die "Unempfindlichkeit" des Untersuchungsgegenstands 

gegenüber Erhebungsvarianten schließen. Zur guten 

Übereinstimmung hat auch die bedingungsbezogenene Formulierung 

der Fragebogenitems und der entsprechenden Codierung beigetragen. 

Es wird nicht gefragt, wie eine Aufgabe sei ("schwierig", 

"monoton" usw. oder gar der Befragte: "zufrieden" usw.), sondern 

was getan wird. Die Bewertung liegt beim Interviewer, 

damit zum Teil auch das "Subjektivitäts-Problem" (im Sinne 

des Güte-Kriteriums Objektivität). Die geringe Übereinstimmung 

in der VERA-Fragebogenversion (vgl. Abschnitt 4, S. 18) 

i s t daher eher auf die Anforderungs-Bewertung durch die Arbeitenden 

selbst zurückzuführen als auf ihre Darstellung der 

kognitiven Anforderungen. 

Dieses Ergebnis läßt sich gut vereinbaren mit unserer generellen 

Unterscheidung zwischen Perzeption, welche näher an der 

"objektiven" Realität liegt und Evaluation, die mehr mit der 

"subjektiven Realität" zu tun hat (HOFF u.a. 1983a, S. 139 f f . 

vgl. Abschnitt 3). 



Ein zweiter inhaltlicher Grund für die hohe Übereinstimmung 

i s t zugleich in einer Schwäche des Instruments, das heißt von 

KOHN's Operationalisierung der Komplexität zu suchen. 

Aufgrund des teilweise stark deskriptiven Charakters der Items 

i s t der Auswerter gezwungen, einen Arbeitsplatz in das qualitativ 

passende Item einzuordnen, auch dann, wenn er eine quant 

i t a t i v (beziehungsweise ordinal) höhere oder geringere Einstufung 

für r i c h t i g halten würde (was der F a l l war zum Beispiel 

bei den Arbeitsplätzen 106, 163 und 166, vgl. Tabelle 3). Ein 

Beispiel dafür i s t die oben erwähnte Binnendifferenzierung des 

Indikators "Umgang mit Dingen" durch den Mechanisierungsgrad. 

Dem Auswerter stehen dadurch praktisch zwei nominal unterschiedene 

Ordinalskalen mit je drei Werten zur Verfügung. Einen 

Arbeitsplatz mit einer von nur drei Ausprägungen bewerten zu 

müssen, erhöht zwar die Zuverlässigkeit dieser Bewertung, vermindert 

aber die Gültigkeit der Gesamtskala, da den ordinalen 

Relationen von acht Skalenwerten nur vier unterscheidbare kognitive 

Anforderungsniveaus (im Sinne des VERA) entsprechen. 

Schließlich sei noch auf einen spezifischen Aspekt hingewiesen. 

Daß wir, entgegen einer der Hypothesen, keine systematische 

Uberbewertungstendenz bei geringen Anforderungsniveaus entdekken 

konnten, läßt sich durchaus im Sinne der anderen Hypothesen 

interpretieren. So besitzen die jungen Facharbeiter unseres 

Samples gute Vergleichsmöglichkeiten aufgrund des Kontrastes 

von Lehre und inadäquatem Erstarbeitsplatz. Bei jungen 

Ungelernten oder dequalifizierten älteren Facharbeitern könnte 

dies ganz anders aussehen. 

Uber- oder Unterbewertungstendenzen waren auch für das gesamte 

Sample, also über alle Anforderungsniveaus hinweg, nicht festzustellen 

Allerdings waren durchaus systematische Diskrepanzen in einzelnen 

Fällen nachzuweisen, die ja - so unsere generelle Ar- 



gumentationsfigur, auf große Stichproben beziehungsweise die 

Gesamtpopulation übertragen, erhebliche Personengruppen betreffen 

. 

6.3.3 Abweichungen 

In die Übersicht auf der folgenden Seite (Tabelle 3) wurden 

diejenigen Fälle aufgenommen, welche ausgeprägte und/oder 

charakteristische Abweichungen aufweisen. Diese Tabelle enthält 

in den ersten beiden Spalten jeweils die KOHN'schen Stufencodes, 

mit welchen die Arbeitsaufgabe jeweils anhand der 

subjektiv und der objektiv erhobenen Arbeitsplatzdaten bewertet 

wurde. Für die dritte und vierte Spalte wurden diese Werte 

einfach anhand Tabelle 2 in die entsprechenden VERA-Codes übersetzt, 

um diese mit der Bewertung zu vergleichen, die dieser 

Arbeitsplatz bei Anwendung des VERA-Verfahrens erhalten hatte 

(Spalte 5). 

"Systematische" 

Abweichungen 

Eine deutlich "systematische" Abweichung kann in diesem Vergleich 

beim Arbeitsplatz beziehungsweise beim Befragten 126 

festgestellt werden. 

Trotz intensiver Befragung gerät ihm die Darstellung dieses 

restriktivsten der aufgeführten Arbeitsplätze nur undifferenziert 

und lückenhaft, so daß auch die schematisch lösbaren 

Aufgabenanteile untergehen, die eine etwas höhere Einstufung 

gerechtfertigt hätten (Wartungs- und Rüstfunktionen). Dies 

i s t plausibel auf die Problematik der Verbalisierung psychisch 

hochautomatisierter Regulationsprozesse zurückzuführen. In 

vergleichbarer Weise t r i f f t dies auch auf den Befragten 108 

zu. 



Tabelle 3: Vergleich subjektiver und objektiver Bewertung 



Bei den angegebenen Werten handelt es sich um die Stufencodes der Skalen 

Kohns (vgl- Tab. 1, S. ). Werte in Klammern deuten die Schwierigkeit an, 

diesen Arbeitsplatz überhaupt anhand der items einzustufen. 

'Dieser Wert ist eine "Übersetzung" des Kohn'schen Stufencodes in die entsprechende 

VERA-Stufe, Tabelle 2 entnommen. 



Mögliche Interaktionen 

zwischen diesen Einflußfaktoren 

werden im Text 

besprechen. 


URN: http://nbn-resolving.de/urn:nbn:de:0168-ssoar-100719 

"Systematische" (arbeitsseitige) Abweichungen 

Verbalisierungsprobleme 

Befr.126, Dreher (VERA Stufe 2) 

Unterbewertung: Der Befragte 

"vergißt", den wichtigsten Arbeitsaspekt 

zu nennen, welcher 

überhaupt eine Bewertung über 

Stufe 1 zuläßt. Die Tätigkeit 

ist so stark psychisch automatisiert, 

daß alle Aspekte 

des Arbeitsvollzugs explizit 

erfragt werden müssen. 

Befr. 108, Maschinenschlosser 

(VERA Stufe 5) Unterbewertung: 

Auch personbedingte Schwierigkeiter, 

bei der Darstellung 

abstrakter (Rechen-)Operationen 

Abweichungen in beider, Richtungen 

wurden erwartet. 

Überbewertungstendenz bei 

geringen Anforderungsniveaus Berufsbiographische Einflüsse 

Befr. 101, Dreher (VERA 

Stufe 2):Komplex erscheinende 

Arbeitssituation im Meßraum. 

Uberbetonung abstrakter Denkvorgänge 


(VERA Stufe 2): Starke Betonung 

vor, Präzision und Verantwortlichkeit 

bei geringen Planungsanforderungen 

(Montagearbeit) 

Befr. 124, Dreher (VERA Stufe 

3 R): Überbetonung von Verantwortlichkeit 

für Dinge bei 

Streß: Intensive Thematisierung 

von informeller Kommunikation 

am Einzelarbeitsplatz 

ohne kooperative Bindungen 

Befr. 165, Werkzeugmacher 

(VERA Stufe 1): Ebenfalls 

Kompensation der Isolation 

durch starke Betonung bzw. 

intensive Nutzung informeller 

Kommunikationschancen 

Die Richtung der Abweichungen 

ist erwartungsgemäß . 


(VERA Stufe 7) Unterbewertung 

: hohes Anspruchsniveau 

durch qualifizierte Ausbildung, 

jedoch dequalifizierter 

Einsatz. Geringschätzung 

der gegenwärtigen Anforderungen 

. 



wie oben. 

Außerdem: hohe Bewertung 

von Selbstbestimmung 

(berufstypisch) Unterbewertung 

des kommunikativen 

Handlungsspielraums bzw. 

der Komplexität im Umgang 

mit Menschen (u.a. mit Vorgesetzten) 



wie oben 

Abweichungen erwartungsgemäß 

. 


(VERA Stufe 5) Überbewertung: 

trotz dequalifiziertem Einsatz 

als Fräser. 

"unsystematische" (personseitige) Abweichungen 

(individuelles) 

Aspirationsniveau Deutungsmuster sonstige Merkmale 

Befr. 164, Werkzeugmacher (VERA Befr. 162, Werkzeugmacher (VERA 

Stufe 8) Überbewertung: Der 

Stufe 5) Überbewertung: Arbeitet 

Befragte hat sich zwar zum Ausbilder 

hochgearbeitet, hatte aber den eigenen Arbeitsplatz als den 

zwar dequalifiziert, stellt aber 

höhergesteckte Berufsziele 

unter gegebenen Umständen besten 

(Ingenieurstudium)(Identitätsstabilisierung) 

durch Überbewer 

Externales Kontrollbewußtsein, 

erreichbaren. 

tung statt Anspruchsreduktion resignative Arbeitszufriedenheit 

als Identitätsstabilisierung. 

Abweichungen in beiden Richtungen 

erwartet (auch "überkritische" 

Sicht wäre möglich) 

Anteile auch bei den Befr. 

und 167 

165 



Primäres Lohninteresse, jedoch 

wird die Qualität auch jedes 

anderen Arbeitsaspekts als Resultat 

eigener Leistung und Anstrengung 

dargestellt. Extreme 

Aufstiegsorientierung, "internales" 

Kontrollbewußtsein 



wie oben; weniger starke Aufstiegs-, 

aber stärkere Leistungsorientierung 

. "Internales" 

KB. 

Befr. 16?, Werkzeugmacher (VERA 

Stufe 4) Unterbewertung: Kritische 

Sicht der eigenen und der 

Arbeitsbedingungen anderer als 

Gewerkschafter (Betriebsjugendvertreter) 

Befr. 123, Dreher (VERA 

Stufe 5) Unterbewertung: 

Personspezifische Nachlässigkeit 

auch in der 

Darstellung der Arbeitssituation 


Überbewertung (vgl. Spalte 

5) auch aufgrund starken 

Bedürfnisses nach Selbstpräsentation 

Abweichung nicht erwartungsgemäß. 

Hypothese: Überlagerung 

durch Deutungsmustereinfluß

Bei den Befragten 103 und 104 sind die Diskrepanzen zwischen 

Beobachtungs- und Befragungsdaten in zweierlei Hinsicht auf 

berufsbiographische Einflüsse zurückzuführen. 

Beide Befragten arbeiten als Instandhalter in Großbetrieben. 

Von der Ausbildung her gehören die Maschinenschlosser zu den 

qualifiziertesten, von den Arbeitsbedingungen her zu den Facharbeitergruppen 

mit den größten Handlungsspielräumen. Diese 

Bedingungen erlauben den Arbeitenden die positive Entwicklung 

einer "beruflichen Identität" und eines ausgeprägten Facharbeiter 

( selbst) bewußtseins . Zwei der drei Reparaturschlosser 

unseres Samples neigen bei der Darstellung ihrer Arbeitsanforderungen 

auch eher zur Unterbewertung. Der dritte (hier 

nicht aufgeführte) Befragte (102) wird hingegen von seinem 

Vorgesetzten als relativ "schwach" beurteilt, er i s t von seiner 

Arbeit stark beansprucht, ohne daß sich dies in einer 

Überbewertung ausdrücken würde. 

Unter einem anderen Aspekt i s t die Betrachtung der Diskrepanz 

des Befragten 104 beim Indikator "Umgang mit Menschen" interessant, 

die beim Befragten 103 nicht a u f t r i t t . Der Befragte 

schildert Kompetenzkonflikte mit dem Meister derart, daß der 

Eindruck 

entsteht, die Arbeitsbeziehung mit Vorgesetzten sei 

auf reinen "Befehlsempfang" seinerseits reduziert. Dies i s t 

jedoch keineswegs der F a l l , da der Befragte verschiedene Absprachen 

sowohl mit Vorgesezten als auch mit Kollegen zu tref- 

27 

fen hat 

Dieser Kompetenzkonflikt und die daraus resultierende Unzufrie 

denheit des Facharbeiters i s t "objektiv" angelegt im betrieblichen 

Interesse, die Flexibilität des Facharbeiters (für stän 

dig erforderliche eigene Entscheidungen) zu nutzen und sie 

gleichzeitig unter die betriebliche Kontrolle zu bringen. 

Nun t r i t t aber eine Diskrepanz speziell bei diesem Indikator 

beim Befragten 103 nicht auf. Neben personenspezifischen 

("unsystematischen") Bedingungen (zum Beispiel Verhaltensten- 



denzen des Meisters), dürften hier unterschiedliche berufsbiographische 

Verläufe eine Rolle spielen. Während die Berufsbiographie 

des Befragten 104 "bruchlos" verlaufen war, hatte der 

Befragte 103 einen dequalifizierten Ersteinsatz nach der Lehre 

erfahren. Seine anschließende Entwicklung s t e l l t sich demgegenüber 

positiv dar, insbesondere schätzt er die Möglichkeiten, 

selbständiger arbeiten zu können als am restriktiven 

Eingangsarbeitsplatz. Daß er die Anforderungen trotz dieser 

positiven Entwicklung nicht über-, sondern eher unterbewertet, 

stützt unsere Annahme der größeren Kritikfähigkeit bei höherer 

Selbstbestimmtheit. 

War eine Uberbewertungstendenz bei geringen Anforderungsniveaus 

auch nicht durchgängig nachzuweisen, so sind doch einzelne Abweichungen 

durchaus in diesem Sinne zu interpretieren. So i s t 

etwa beim Befragten 124 einer der am intensivsten thematisierten 

Arbeitsaspekte die Kooperation beziehungsweise Interaktion 

mit den Kollegen. Die Analyse der personenunabhängig gewonnenen 

Daten zeigte jedoch, daß am Arbeitsplatz des Befragten keinerl 

e i kooperative Bindungen bestehen. Der Arbeiter versucht daher, 

seine Isolation durch Intensivierung seiner informellen 

Beziehungen zu kompensieren. In wieweit hier seine Darstellung 

unzulänglich i s t oder seine Perzeption "verzerrt", i s t dabei 

schwer zu beurteilen. Ähnliche Abweichungen sind bei den Befragten 

101, 106 und 165 festzustellen. 

"Unsystematische 

Abweichungen" 

Wenn die nachfolgend 

untersuchten Subjektiv-Objektiv-Diskrepanzen 

als "unsystematisch" bezeichnet werden, so i s t gemeint, 

daß sie sich nicht auf personenunabhängige Kategorien (wie 

etwa "Berufsverlaufsmuster") beziehen. Sie sind charakteri- 

2 8 

stisch für bestimmte Personengruppen . Eine Berücksichtigung 

ihres Einflusses auf die Validität der Arbeitsdaten wäre 

"systematisch" nur durch eine zusätzliche Erhebung der jeweils 

relevanten Merkmale möglich. 



Ein solches Merkmal i s t zum Beispiel das "Aspirationsniveau", 

also das ursprüngliche oder gegenwärtige Ziel der persönlichen 

Berufskarriere. Hierdurch bedingte Abweichungen sind dabei in 

beiden Richtungen zu erwarten. Die beim Befragten 164 über 

alle Indikatoren hinweg erkennbare Überbewertung der Arbeitsanforderungen 

dürfte zu einem erheblichen Teil auf seinen ursprünglich 

höher gesteckten Berufswunsch zurückgehen. Zwar hat 

er sich vom Werkzeugmacher zum Ausbilder emporgearbeitet, doch 

hatte er dafür seine Pläne für ein Ingenieurstudium aufgeben 

müssen. 

Anders gelagert sind die Fälle der Befragten 162 und 163, die 

wie der Befragte 164 gelernte Werkzeugmacher sind, jedoch beide 

dequalifiziert arbeiten. Zwar hatte der Befragte 162 keine weitergehenden 

Vorstellungen, doch s t e l l t seine derzeitige Maschinenarbeit 

als NC-Fräser im Verhältnis zur Ausbildung erheblich 

geringere Anforderungen. Auch dieser Befragte neigt zur Überbewertung, 

allerdings hätten wir eine eher kritische Sicht erwartet. 

Die Vermutung liegt in seinem F a l l nahe, daß ein "Deutungsmuster-Effekt" 

den berufsbiographischen Anspruch überlagert 

hat. So a t t r i b u i t i e r t er die Übernahme und das Beibehalten des 

jetzigen Arbeitsplatzes als bewußte Entscheidung ("internal"), 

und gibt doch gleichzeitig an, keine bessere Chance gehabt zu 

haben. Er hat sich allerdings weder ausreichend über Alternativen 

informiert noch sich bei anderen Firmen beworben. Er 

zeigt also l e t z t l i c h ein "externales" Kontrollbewußtsein und 

hebt - im Sinne "psychohygienischer Funktionen" (vgl. HOHNER 

1985) beziehungsweise "resignativer Arbeitszufriedenheit" die 

wenigen noch werkzeugmacherspezifischen Tätigkeitsanteile besonders 

hervor. 

In anderer Weise interagieren berufsbiographische mit Deutungsmustereinflüssen 

beim Befragten 163. Dieser arbeitet zwar noch 

als Werkzeugmacher und hatte ebenfalls keine weitergehenden 

Berufsziele, doch wird ihm nur ein schmaler Ausschnitt aus 

seinem Qualifikationsspektrum abgefordert - nicht zuletzt aufgrund 

seiner Beanspruchung durch Gewerkschaftsarbeit. 



Seine Unzufriedenheit und seine sehr kritische Darstellung der 

Arbeitssituation speisen sich zum einen aus einer - berufsbiographisch 

im Verhältnis zur Ausbildung (die ihrerseits unterhalb 

seines ursprünglichen Aspirationsniveaus liegt) - dequal 

i f i z i e r t e n Position, zum anderen aus seiner kritischen Sicht 

("Deutung") als Gewerkschafter (Betriebsjugendvertreter). Seine 

durch die Lehre erworbene Qualifikation dürfte ihm einerseits 

eine realistische Beurteilungsgrundlage bieten, die damit erworbenen 

Ansprüche lassen ihn aber andererseits die aktuellen 

Arbeitsbedingungen geringschätzen. Auch als Betriebsjugendvertreter 

müßte er einen guten Uberblick haben, während er 

gleichzeitig eher hohe Anforderungen an die Qualität von Arbeitsplätzen 

s t e l l t . 

Beim Befragten äußern sich diese Konstellationen in einer eher 

negativen und unterbewertenden Darstellung seines Arbeitsplatzes. 

Dies konnte jedoch in der Einstufung so nicht wiedergegeben 

werden, da die Stufenbeschreibung der "Dinge"-Skala "zwingend" 

zu seinem Arbeitsplatz paßte. (Gerade in einem solchen 

F a l l i s t aber schwer zu beurteilen, wie sich wohl KOHN's Interviewer/Auswerter 

verhalten haben: Bewerteten sie nach der Itemformulierung 

oder i n t u i t i v im Sinne ordinaler Vergleichbarkeit 

der Arbeitsplätze?) Ähnliches g i l t für den befragten Werkzeugmacher 

166, dessen Unterbewertung aber weniger auf unerfüllte 

Erwartungen zurückgeht als auf seine Neigung zu bescheidenem 

Understatement. 

In den zugundeliegenden Faktoren sind sich die beiden deutlichsten 

Abweichungen des Samples (Befragte 165 und 167) sehr ähnl 

i c h . In beiden Fällen sind starke Deutungsmuster-Einflüsse in 

Form ausgeprägt "internaler" Kontrollorientierungen wirksam. 

Beide Befragte besitzen eine q u a l i f i z i e r t e Werkzeugmacherausbildung, 

arbeiten aber erheblich unter ihrem Qualifikationsniveau. 

Ein wesentlicher Unterschied besteht in der Zukunftsorientierung: 

Die konkreten beruflichen Ziele des Befragten 167 

sind nicht sehr hoch gesteckt, sie reichen kaum über das der- 



zeit erreichte Niveau hinaus. Dennoch s t e l l t er praktisch alle 

relevanten Arbeitsparameter als von ihm bestimmt oder mitbestimmt 

dar. Insbesondere die wenigen arbeitsbestimmten sozialen 

Kontakte werden als von ihm angeleitet charakterisiert; 

er "unterrichtet" nicht nur den anzulernenden Kollegen, sondern 

auch seine Vorgesetzten, die "keine Ahnung" hätten. A l 

lerdings zeigt er auch verschiedentlich Eigeninitiative, die 

nicht Aufgabenbestandteil i s t (so hat er bereits mehrere technische 

Verbesserungsvorschläge gemacht, die auch von seinem 

Betrieb prämiert worden sind). 

Der Befragte 165 arbeitet motiviert durch sein starkes Lohninteresse 

an einem gering qualifizierten, jedoch gut entlohnten 

Arbeitsplatz. Hierher gelangte er aufgrund seiner Anstrengungen, 

von dem noch restriktiveren Arbeitsplatz wegzukommen, 

den er zuvor innehatte. Zugleich betrachtet er den neuen Arbeitsplatz 

schon als Sprungbrett für eine attraktivere Position. 

Alle Entwicklungen s t e l l t der Befragte als von ihm selbst 

i n i t i i e r t dar und zeigt eine extreme Aufstiegsorientierung. 

Diese läßt ihn jeden aktuellen Arbeitsaspekt als bedeutsam und 

dessen Qualität als Produkt seiner eigenen Leistung darstellen 

(Leitmotiv: "immer besser"). 

Es zeigt sich hier wiederum einerseits, daß das mit dem Werkzeugmacherberuf 

- ehemals gerne als "Krone der Metallfacharbeit" 

bezeichnet - verbundene relativ hohe Anspruchsniveau 

beim Erreichen beruflicher Ziele eher mit sehr positiver 

Selbst- und Arbeitsbewertung einhergeht, während nicht erfüllte 

Ansprüche eine "überkritische" Sicht der Arbeitsbedingungen 

bewirken können. 

Andererseits wird deutlich, daß die Wahrscheinlichkeit subjektiver 

Verzerrungen bei "extremen" Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen 

(in diesem F a l l des Kontrollbewußtseins) relat 

i v groß i s t und die Verzerrungen eher in Richtung auf eine 

Überbewertung zu gehen scheinen. Allerdings spielt hier noch 

ein weiterer Faktor von theoretischer Bedeutung ein Rolle: die 



"informellen" Handlungsmöglichkeiten beziehungsweise selbstgeschaffenen 

Anforderungen. Der Befragte 165 versucht, die 

Monotonie zu bekämpfen und gleichzeitig seinen Aufstieg voranzutreiben, 

indem er sich ständig neue Maschinen "aneignet" 

sowie kleinere Reparaturen ausführt, die nicht zu seiner Aufgabe 

gehören oder ihm sogar verboten sind. Hinzu kommt, daß 

er wie im Akkordlohn üblich und intendiert, viele Überlegungen 

anstellt, um die Verdienstmöglichkeiten auszuschöpfen (das 

wichtigste an der Arbeit sei "das Abrechnen lernen"). In geringerem 

Umfang t r i f f t dies auch für den Befragten 167 zu. 

Diese reproduktionsbezogenen Anforderungen existieren zum Teil 

objektiv, also in gewissem Maße für a l l e (Akkord-)Lohnarbeiter, 

darüber hinaus aber nur in Interaktion mit bestimmten Subjekten 

(zum Beispiel solchen, die fähig und motiviert sind, ihre 

Arbeitsaufgaben selbständig zu erweitern). Eine objektive Aufgabenanalyse 

müßte eigentlich "Reproduktionsanforderungen" 

einbeziehen, eine objektive Arbeitsanalyse mit Sozialisationsperspektive 

muß das auf jeden F a l l tun. 

Die Schwierigkeit für die Analyse aktueller Arbeitsbedingungen 

liegt dabei darin, festzustellen, in welchem Ausmaß bestimmte 

Individuen bereits bestehende organisationsseitige 

Spielräume in ihrem Interesse nutzen und die bestehende Aufgabendefinition 

in ihrem Interesse modifizieren konnten (Interaktions-Ergebnis) 

. Dieses Problem birgt sicher noch ein 

ernstzunehmendes Verzerrungspotential - und es verlangt nach 

theoretischer Klärung. 

6.4 Beurteilung weiterer Indikatoren 

Trotz der oben geäußerten theoretischen Vorbehalte gegen die 

Indikatoren "Strenge der Überwachung" und "Routinisierung" 

lag ihre Anwendung auf unser Material bei der Gelegenheit 

dieser Auswertung nahe. 



Dabei wurde erst in vollem Umfang deutlich, wie sehr die rein 

personale Konzipierung von "Überwachung" an der tatsächlichen 

Situation industrieller Arbeitsplätze vorbeigeht. Nicht nur 

für unseren, sondern auch für weite Bereiche des "Umgangs mit 

Dingen" ("Handarbeit") wie auch mit Daten, i s t charakteristisch, 

daß Herrschaftsausübung materiell oder symbolisch 

(etwa durch EDV) vergegenständlicht und damit der subjektiven 

Einsicht häufig schwer zugänglich i s t . Durch die Einfügung 

der Teilarbeiten in den Arbeitsprozeß, den Takt der Maschine 

und anderes, vor allem aber durch Leistungslohnsysteme werden 

Handlungszwänge geschaffen, deren Erfüllung nur noch mittelbarer 

Kontrolle bedarf. Der erreichbare Akkordsatz, oft als einzige 

Variable der eigenständigen Planung dem Arbeitenden überlassen, 

i s t sein bester "Uberwacher". Personale Kontrolle 

setzt erst dort ein, wo die Leistung des Arbeitenden den bet 

r i e b l i c h garantierten Mindestlohn unterschreitet oder der 

Produktionsprozeß gestört wird (zum Beispiel durch Erzeugung 

von Ausschuß). Wird der Handlungsspielraum in solchen Fällen 

dennoch a l l e i n durch das Ausmaß der personalen Kontrolle definiert, 

dann werden die subjektiven Entscheidungskompetenzen 

erheblich überschätzt (zum Beispiel wenn Befragte davon berichten, 

wie sie ihren Vorgesetzten "demontiert" haben). 

Die "Routinisierung" wird in den Untersuchungen von KOHN durch 

eine Ratingskala zur Vorhersagbarkeit der täglichen Arbeitsaufgaben 

erfaßt. Unsere Ergebnisse zeigen aber, und damit sind 

wir bei stärker subjektabhängigen Arbeitsaspekten, daß diese 

Vorhersagbarkeit oder Schematisierung von den Arbeitenden auf 

sehr unterschiedliche Regulationsniveaus bezogen wird - je 

nach Anspruchsniveau. Dem einen Arbeiter "genügen" kleinere 

Abweichungen vom üblichen Arbeitsgegenstand, um eine zufriedenstellende 

Variabilität anzugeben (zum Beispiel Befragter 126), 

ein anderer beklagt sich über die Vorhersagbarkeit von Schäden 

der zu reparierenden Werkzeugmaschinen, die doch alle im 

Prinzip ähnlich aufgebaut seien (Befragter 163). 



Viel aussagekräftiger erscheint hier die darauffolgende Fragestellung: 

sie richtet sich auf einen Zeitwert, nämlich die 

Zyklusdauer (Fertigstellung eines Werkstücks, Auftrags oder 

ähnliches). 

Allgemein unterscheiden sich subjektive und objektive Einschätzungen 

also eher bezüglich der Freiheitsgrade beziehungsweise 

Handlungsspielräume, zu welchen auch die Variabilität der Tätigkeiten 

zu zählen i s t , als in bezug auf die Komplexität der 

Arbeitsaufgaben beziehungsweise die zu ihrer Bewältigung nötigen 

intellektuellen Leistungen. 

Besonders deutlich i s t dies beim Interaktionsspielraum, zum 

Beispiel beim Umgang mit Vorgesetzten. Hier wird gern übertrieben: 

Uber Auseinandersetzungen wird selbstbewußt und mit Genuß 

berichtet. Diese Tendenz i s t "psychohygienisch" verständlich 

angesichts der systematischen "Beschädigung der Identität" 

durch die Subsumtion der Arbeitenden unter die Bedürfnisse 

profitabler Produktion. 

Dies b e t r i f f t auch die Gültigkeit des Überwachungsindex einerseits 

und die Gültigkeit des Vorgesetzten-Interviews als Quelle 

objektiver Arbeitsplatzdaten andererseits. Wir konnten mehrfach 

beobachten, daß bei Rollenkonflikten zwischen Arbeitenden und 

Vorgesetzten letztere nicht nur den Arbeitenden, sondern auch 

dessen Arbeitsplatz unterbewerten. 

Abweichungen fanden wir weiterhin bei der Leistungsbewertung 

(zum Beispiel erreichbarer Akkordsatz, notwendiger und tatsächlicher 

Anlernzeit), wobei Aspekte sozialer Erwünschtheit 

mitspielen. 

Als stark subjektabhängig erwies sich auch die Darstellung 

von Veränderungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz (zum Beispiel 

Hinzunahme qualifizierterer Tätigkeitsanteile, Aufstiegsmöglichkeiten 

usw.). Zu einem gewissen Teil sind diese Aspekte 

zwar "objektiv subjektabhängig", zum Teil hängt ihre Wahrneh- 



mung und Bewertung aber auch davon ab, wie gezielt sich der 

Arbeitende über entsprechende Möglichkeiten informiert. 

6.5 Resümee 

Bezüglich der Ausgangsfragestellung, inwieweit objektive Arbeitsbedingungen 

mittels Befragungsmethoden erhoben werden 

können, i s t als Ergebnis dieses Fallstudienvergleichs zunächst 

festzuhalten, daß die Darstellung von Gegebenheiten des Arbeitsplatzes 

durch den Arbeitenden selbst relativ hoch übereinstimmte 

mit Resultaten von eher objektiven Erhebungsweisen, 

während größere Diskrepanzen bei der Bewertung auftraten, wie 

zu erwarten war. 

Für Fragestellungen wie die der KOHN-Gruppe scheinen subjektive 

Erhebungsmethoden daher als vertretbar - unter der Voraussetzung, 

daß die Frageform tatsächlich die Trennung von 

Darstellung und Bewertung unterstützt, wie das bei "aktualisierendem", 

gegenstands- und prozeßbezogenem, ablauforientiertem 

Fragen der F a l l i s t . 

Allerdings sind hier nochmals die Besonderheiten einer Sekundäranalyse 

hervorzuheben, die in der vorliegenden Evaluation 

dem Zutagetreten größerer Abweichungen entgegengewirkt haben 

und damit auf die Beurteilung der Reliabilität des Instruments 

einen günstigen Einfluß hatten. 

Die Gültigkeit des recht positiven Evaluationsergebnisses bet 

r i f f t außerdem nur den "Umgang mit Dingen". Für den "Umgang 

mit Daten" und "Menschen" können wir uns größere Diskrepanzen 

vorstellen, da der Arbeitsprozeß hier v i e l weniger als gegenständlicher 

nachvollzogen werden kann. 

Weiterhin beschränkt sich die Gültigkeit beziehungsweise die 

Verallgemeinerbarkeit der Ergebnisse auf Facharbeiter und genaugenommen, 

nur auf junge Metallfacharbeiter. Ob sich bei der 



Gruppe der Un- und Angelernten nicht andere Verhältnisse von 

Perzeption und Realität ergeben, ebenso bei älteren Arbeitern 

mit ganz anderer beruflicher Perspektive, kann hier nicht entschieden 

werden. Gerade ältere Arbeiter sehen sich einem erheblich 

reduzierten Spektrum von Arbeits-, Entwicklungs- und 

Reproduktionsmöglichkeiten gegenüber, so daß man bei ihnen zum 

Beispiel ein reduziertes Anspruchsniveau oder weniger "Realismus" 

bei mehr "psychohygienischer" Evaluation von Arbeits- und 

Existenzbedingungen erwarten könnte. 

Doch auch innerhalb des Samples gab es ja deutliche Abweichungen, 

deren Zustandekommen plausibel mit Deutungsmustereinflüssen 

bei noch weitgehend offenen berufsbiographischen Perspektiven 

erklärt werden konnte. Diese mögen in einem so kleinen 

Sample als "Ausreißer" erscheinen, dürften aber in umfangreichen 

Stichproben wie bei KOHN beträchtliche Subpopulationen 

betreffen (etwa die Gruppen der Dequalifizierten und/oder der 

Aufstiegsorientierten). 

Letzlich sind diese Fragen zu vermuteten Verzerrungen erst 

durch den zusätzlichen Einsatz von Arbeitsbeobachtungen bei 

repräsentativen Samples zu klären. Dieser würde sich jedoch 

erst dann lohnen, wenn die Kategorien der subjektiven mit 

denen der objektiven Erhebung übereinstimmten und Anforderungen 

valide abbildeten. Im F a l l der überprüften Komplexitätsskalen 

aber waren die Ungenauigkeiten, die sich aus der Operationalisierung 

ergeben hatten, im Durchschnitt größer als 

die durch subjektive Einflüsse verursachten. 

Die Arbeitspsychologie hat hier jedenfalls Fortschritte gemacht 

und kann der Soziologie besser geeignete Instrumente anbieten. 

Doch universell in dem von KOHN's Arbeitsgruppe geforderten 

Sinn sind diese nicht. Die Frage, ob auf der Grundlage 

der bisherigen Forschungsergebnisse weiterhin universelle berufliche 

Sozialisationsstudien ausgeführt oder mit Intensivstudien 

diese Ergebnisse untermauert, v i e l l e i c h t korrigiert, in 

jedem Falle aber weiter differenziert werden sollten, i s t eine 



forschungspragmatische (unter Finanzierungsgesichtspunkten 

eventuell auch eine forschungskonjunkturelle). Werden beide 

Strategien für nützlich gehalten, müssen noch erhebliche Anstrengungen 

zur Entwicklung universeller (oder auch bausteinförmiger) 

Instrumentarien zur Analyse der Arbeitstätigkeit 

unternommen werden. 



7. Weiterführende Überlegungen und Vorschläge 

Möglichkeiten der Intensivstudie 

Vor einer Übertragung der Evaluationsergebnisse auf KOHN's 

Studien seien noch einige Möglichkeiten zur heuristischen 

Hypothesenprüfung in unserem Projekt aufgeführt. 

Eine Möglichkeit, die oben beschriebenen Effekte einer Sekundäranalyse 

zu umgehen, wäre der direkte Einsatz von KOHN's Instrumentarium 

in unserer Studie. So könnte etwa bei einem Arbeitsplatzwechsel 

von Befragten vor dem Leitfadengespräch der 

Fragebogen KOHN's vorgelegt werden. Dabei könnten zugleich Erfahrungen 

mit der Erhebungssituation des standardisierten Interviews 

gesammelt werden. 

Sofern sich hier zuverlässigere Ergebnisse als bei der Sekundäranalyse 

einstellen sollten, wäre an eine längsschnittbezogene 

Analyse zu denken. Es könnte untersucht werden, in welcher 

Weise sich Übereinstimmungen und Diskrepanzen im Berufsverlauf 

verändern. Bei diesem Vorgehen würden neben personenspezifischen 

stärker auch die verlaufsspezifischen Charakteristika 

der Perzeption von Arbeitsbedingungen hervortreten, aber auch 

gegebenenfalls deren veränderte Bedeutung in der Biographie. 

Was in unserem Projekt mit Sicherheit näher untersucht werden 

wird, i s t die Perzeption und vor allem die subjektive Relevanz, 

die auch andere Arbeitsaspekte und deren jeweilige Konstellation 

für die Arbeitenden besitzen. So war beim Befragten 165 

deutlich geworden, wie über einen mehrjährigen Zeitraum sehr 

restriktive Arbeitsbedingungen im Lohninteresse in Kauf genommen 

werden, diese Situation aber andererseits ganz eindeutig 

als Übergangsstadium zu privilegierteren Positionen wahrgenommen 

und bewertet wird. Bei anderen Befragten spielen zum Beispiel 

das Betriebsklima und Belastungsfaktoren (zum Beispiel 

Arbeitshetze) eine wichtige Rolle - sowohl für ihre Bewertung 

des Anforderungsaspekts als auch für ihre weiteren Berufsentscheidungen 

. 



Schließlich könnten Deutungsmustereinflüsse, die sich in der 

Evaluation ja gerade hinsichtlich des Kontrollbewußtseins als 

wirksam erwiesen haben, zur Übereinstimmung der Beobachtungsund 

Befragungsdaten ins Verhältnis gesetzt werden. 

So könnte man das Kontrollbewußtsein als intervenierende Variable 

kontrollieren bei einem subjektiv-objektiv-Vergleich mittels 

des KOHN'schen Instruments oder aber mittels des VERA. 

Der p r i n z i p i e l l auch mögliche Vergleich der mit KOHN ermittelten 

Befragungsdaten und der mit dem VERA ermittelten Beobachtungsdaten 

erscheint aber aufgrund der begrifflichen Inkonsistenz 

der Verfahren als Kontrollmethode wenig sinnvoll. 

Das Verhältnis von Perzeption und Kontrollbewußtsein i s t natürl 

i c h ein zentraler Forschungsgegenstand unseres Projekts, wenn 

auch nicht im Sinne der Korrelationsstatistik, denn das Kontrollbewußtsein 

i s t unserer Auffassung nach ja keine homogene, 

bipolare Dimension. Hierin liegen a l l e i n schon gewisse Grenzen 

für das oben vorgeschlagene Vorgehen, denn bei unserer Stichprobengröße 

sind die Zellenbesetzungen zu gering. Sollte man 

aber dennoch einen Versuch machen, so wären zuerst präzise Annahmen 

über a l l e zu erwartenden Zusammenhänge zu treffen, von 

welchen dann allerdings nur die tatsächlich auftretenden überprüft 

werden könnten. 

Möglichkeiten bei KOHN's Studien 

Im Anschluß an unsere theoretische Argumentation und das Evaluationsergebnis 

würden wir eine stärkere Subgruppen-Spezifizierung 

von KOHN's Vorgehen für sehr vielversprechend halten. 

Unter dem Aspekt der Validitätsprüfung könnten bei weiteren 

Studien KOHN's Stichproben bestimmter Populations-Subgruppen 

gezogen werden (zum Beispiel nach dem Alter und nach dem Beruf 

beziehungsweise Berufsverlaufsmuster), die charakteristische 



Differenzen in der Bewertung der Arbeitssituation erwarten 

lassen. Auf der Grundlage von Arbeitsbeobachtungen ließe sich 

dann eventuell unterscheiden, inwieweit aktuelle Differenzen 

zwischen den Subpopulationen eher auf unterschiedliche Evaluationen 

der Arbeitenden oder auf unterschiedliche objektive 

Wirkungszusammenhänge zurückzuführen sind. 

Der Aufwand solcher solcher Untersuchungen spezieller Stichproben 

dürfte sich im Verhältnis zum Erkenntnisgewinn relativ 

gering ausnehmen. 

Eine andere Möglichkeit wäre eine Reanalyse der vorliegenden 

empirischen Daten in diesem Sinne. So könnten bestimmte Berufsgruppen 

mit geringer innerer Varianz zusammengefaßt werden hins 

i c h t l i c h verschiedener berufsbiographisch relevanter Kriterien 

(zum Beispiel Arbeitsmarktsegmente mit hohem Beschäftigungsrisiko 

oder guten Aufstiegsmöglichkeiten), die für diese 

Subpopulationen spezifischen Korrelationen von Arbeits- und 

Persönlichkeitsaspekten ermittelt und miteinander verglichen 

werden. 

Dieses Vorgehen würde sich unter anderem auch unter einer Fragestellung 

anbieten, die KOHN (1985, S. 55) als "ungelöstes 

Problem" aufgreift. So könnte nicht nur bei neuen Studien der 

Einfluß der Arbeitsplatzsicherheit auf die Perzepton der übrigen 

Arbeitsaspekte untersucht, sondern auch schon bei einer 

Reanalyse vorliegender Daten ihr Einfluß als intervenierende 

Variable auf die Stärke des Zusammenhangs von Arbeits- und 

Persönlichkeitsaspekten i d e n t i f i z i e r t werden. 

So hatten wir ja angenommen, daß dieser Arbeitsaspekt bei k r i 

senhaften Arbeitsmarktentwicklungen für bestimmte Branchen, Berufe 

und Altersgruppen (sogar schon für Lehrlinge, vgl. WAHLER/ 

WITZEL 1985) zunehmend zum zentralen Bewertungskriterium wird, 

was kaum ohne Folgen für die Perzeption und auch die Auswirkungen 

der übrigen Arbeitsaspekte bleiben wird. 



Die Berücksichtigung der spezifischen Arbeits- und Lebensverhältnisse 

von Beschäftigtengruppen 

i s t selbstverständlich 

nicht nur unter dem Validitätsaspekt eines Forschungsinstruments 

relevant. Die Praxisrelevanz eines solchen Vorgehens 

ergibt sich aus der Anwendbarkeit der Forschungsergebnisse 

für die soziale Praxis (zum Beispiel im Rahmen der Beratung 

oder Rehabilitation). Sind es etwa nur "falsche Kognitionen", 

aufgrund derer Menschen ihren beruflichen Anforderungen oft 

2 8 

nicht standhalten - oder umgekehrt - aufgrund derer sie 

ihnen überhaupt standhalten können? 

In vielen Fällen von beruflicher Aussichtslosigkeit (zum Beispiel 

in "Randbelegschaften") und Bedrohung durch Arbeitslosigkeit 

(zum Beispiel in Krisenbranchen) sind die "Verzerrungen" 

in der Wahrnehmung der Realität für die Betroffenen hochgradig 

funktional - im Sinne der Identitätsstabilisierung und der Aufrechterhaltung 

ihrer Handlungsfähigkeit (vgl. HOHNER/HOFF 1983). 

Für Praktiker des psychosozialen Bereichs i s t es daher unumgänglich, 

ein Verständnis für die Klienten eben auch in deren 

offenbar realitätsinadäquaten Perzeptionen und Evaluationen 

zu entwickeln. Sie stellen daher berechtigte Forderungen an 

die praktische Anwendbarkeit von Forschungsergebnissen. 



Anmerkungen 

1 Noch in der "Turin Study" (1963) hingegen wurde mit der 

Schichtungsvariable "Berufsprestige" gearbeitet. Daß der 

Schichtbegriff auch später noch beibehalten wurde, hat mit 

zur teilweise inadäquaten Rezeption auch der späteren Arbeiten 

beigetragen (vgl. STEINKAMP 1983). 

2 Diese Literaturangabe bezieht sich auf den von LÜSCHER herausgegebenen 

Sammelband von Aufsätzen der KOHN-Gruppe 

(1981) , die im folgenden häufig z i t i e r t wird. Dieser Band 

enthält die wichtigsten Originaltexte in deutscher Übersetzung. 

3 Gerade kleine Stichproben erfordern aber konsequent theoriegeleitete 

Auswahlkriterien und -Prozeduren (detaillierte 

Angaben vgl. HOFF u.a. 1983a, S. 11 f f . ) . In unser Sample 

wurden nur Facharbeiter hereingenommen, da diese bei relat 

i v homogenem Bildungsniveau im Vergleich zu Un- und Angelernten 

gewisse Aufstiegschancen haben und da bei ihnen häuf 

i g entwicklungsrelevante Diskrepanzen zwischen Ausbildung 

und Arbeit bestehen (Uber- beziehungsweise Unterqualifizierung) 

. Es fand außerdem eine Begrenzung auf die Metallbranche 

statt, da hier die größte Facharbeitergruppe beschäft 

i g t i s t , und auf drei Metallberufe, die als typische ein 

breites Tätigkeitsspektrum der Branche abdecken und auch 

drei Niveaus von Anforderungen und Qualifizierungschancen 

repräsentieren. Außerdem können so jeweils unterschiedliche 

biographische Verläufe bei gleichen beruflichen Ausgangsbedingungen 

verfolgt werden. Schließlich i s t auch die A l 

tersgruppe beschränkt auf Facharbeiter 2 bis 5 Jahre nach 

der Berufsausbildung, denen beruflich und privat noch wichtige 

Veränderungen und Übergänge bevorstehen. 

4 Demgegenüber unterscheiden zum Beispiel HACK u.a. (1979) 

zwei prinzipielle Formen individuellen Reproduktionshandelns 

beziehungsweise -Verhaltens: "Strategien" und "Blindläufe". 

Die erste Form zeichnet sich durch vorausplanendes 

biographiebezogenes Handeln zur Nutzung der Chancen oder 

gar zur Durchbrechung vorgegebener "Entwicklungsmuster", 

die zweite durch weitgehend situationsbestimmtes Verhalten 

aus; sie i s t mit einem hohen Risiko beruflicher Diskontinuität 

verbunden. 

5 Gerade komplexe statistische Analyseverfahren wie etwa die 

Pfadanalyse erfordern ein umfassendes theoretisches Bezugssystem 

zur vorgängigen Bestimmung von Einflußgrößen und Abhängigkeitsbeziehungen 

(vgl. zum Beispiel OPP/SCHMIDT 1976; 

PETERMANN 1983). 

6 Im einzelnen: Komplexität im Umgang mit Dingen, mit Daten, 

mit Menschen; zu jeder der drei Skalen wird die Dauer der 

entsprechenden Tätigkeit erhoben; als siebenter Indikator 

wird ein zusammenfassendes Interviewerurteil über die Arbeitskomplexität 

gebildet. 



7 KOHN's Index der "geistigen Beweglichkeit" i s t auf sieben 

Indikatoren aufgebaut, deren vier psychometrische I n t e l l i 

genz messen; ein weiterer wird durch die Einschätzung der 

Intelligenz des Befragten durch die Interviewer gebildet 

und zwei stellen jeweils "eine Berechnung der Angemessenheit 

der Antwort auf ein verhältnismäßig einfaches Problem" 

dar (KOHN/SCHOOLER 1978; vgl. 1981, S. 185). Wie und aufgrund 

welcher Kriterien diese "Berechnung" und ihre Verrechnung 

mit den anderen Indikatoren erfolgt, wird nirgends 

erläutert. KOHN nimmt jedoch an, daß alle Indikatoren die 

Fähigkeit, "mit den intellektuellen Anforderungen einer 

komplexen Situation umzugehen" (1985, S. 64), messen. 

8 Die weit über DÖRNER's Fachgrenzen hinaus bekannten Versuche 

zum Poblemlösen in komplexen und unbestimmten, aber 

r e l a t i v alltagsnahen Situationen haben gezeigt, daß Intelligenztest-Leistung 

ein völlig invalider Prädikator für 

Problemlöseerfolg i s t . Oberhalb eines Mindest-IQ von etwa 

80 standen beide Kriterien in keinerlei erkennbarem Zusammenhang 

(1983, S. 302 f f . ) . 

9 In der Publikation von 1978 werde für die Regressionskoeffizienten 

(Pfade) Werte von .18 (Arbeitskomplexität 1974 

geistige Flexibilität 1974) und .45 (geistige F l e x i b i l i 

tät 1964 Arbeitskomplexität 1974) angegeben (vgl. KOHN/ 

SCHOOLER 1983, S. 120). 

10 Ein ähnliches Passungsmodell vertreten LAZARUS und LAUNIER 

(zum Beispiel 1981) . In ihrem "transaktionalen" Streßmod 

e l l erscheinen alle Umweltgegebenheiten als "potentielle 

Stressoren", je nachdem, auf welches konkrete Individuum 

mit welchen Bewältigungskompetenzen sie treffen. Objektiv 

"stressende", das heißt personenunabhängig jedes Individuum 

(einer bestimmten Population) überfordernde Umweltanforderungen 

sind so per definitionem nicht existent. Diese 

Argumentationsfigur i s t zum Beispiel bei der Nicht-Anerkennung 

von Berufskrankheiten beliebt. 

Aus der Sicht eines überindividuell orientierten Ansatzes 

spricht natürlich nichts gegen eine Berücksichtigung konkreter 

Person-Umwelt-Passungen. Alternativ diskutiert werden 

diese Möglichkeiten nur aus subjektivistischer Sicht. 

Hierzu gehört zum Beispiel auch die Arbeit von OSTERLOH 

(1983). 

11 Diese wird von KOHN als Negativindikator zur Bestimmung 

intellektueller Beweglichkeit verwendet (vgl. zum Beispiel 

1981, S. 121). 

12 Dieser für den weiteren Kompetenzerwerb grundlegende Prozeß 

(vgl. Abschnitt 3) macht sich zum Beispiel bei betrieblichen 

Qualifizierungs- und insbesondere Anlernprozessen 

auch negativ bemerkbar. Die routinierten Praktiker 

sind oft kaum noch in der Lage, die psychisch "verkürzten" 

Abläufe zu rekonstruieren und dem Lernenden zu vermitteln. 



13 Man vergleiche hiermit das relativ grobe Ubereinstimmungsmaß 

von Arbeitsplatz und berufsspezifischen Durchschnitt 

bei KOHN mit einem Wert von .78. 

14 Unter "gering" beziehungsweise "nicht persönlichkeitsförderlich" 

werden dabei a l l e Anforderungen unterhalb des 

Niveaus der Teilzielplanung (Ebene 3 beziehungsweise 

Stufe 6) gefaßt. 

15 Dazu ein Beispiel: Einen krassen F a l l ungewollter "Irreführung" 

erlebten die Beobachter an einer riesigen, komplexen 

Vierfarbdruckmaschine. Der Beobachtete führte die 

Untersucher an verschiedene Stationen der Maschine, i n 

formierte über funktionelle Zusammenhänge und über die 

Notwendigkeit komplexer Abstimmungsprozesse zwischen den 

Druckwerken, die eine hohe Einstufung gerechtfertigt hätten. 

Erst nach über einer Stunde s t e l l t e sich heraus, daß 

er lediglich Beschickungsfunktionen zu erfüllen hatte 

(zum Beispiel die Farbbehälter der Druckwerke aufzufüllen). 

16 Gerade für jüngere Facharbeiter scheint, besonders im 

Ubergang von der Lehre in den Beruf, eine solche Qualifikations-/Anforderungs-Diskrepanz 

mit entsprechenden Unterforderungserfahrungen 

charakteristisch zu sein. Sie gehört 

offenbar zu "betriebsstrategisch" vorgegebenen Berufsverlaufsmustern 

, wie die Berufsbiographien in unserem 

Projekt nahelegen (vgl. LAPPE 1985). 

17 Die Bedeutung dieser Problematik zeigte sich in einem Forschungsprojekt, 

welches unter anderem die "Übersetzung" 

des VERA vom gewerblichen in den Büro- und Verwaltungsbereich 

zum Ziel hatte (vgl. RÖDIGER, im Druck). Gerade die 

Untersuchung dieses Bereichs von Arbeitstätigkeiten i s t 

verstärkt konfrontiert mit der Nicht-Beobachtbarkeit von 

psychoregulativen Prozessen und damit der Notwendigkeit, 

diese anhand einer theoriegeleiteten Befragung zu erschließen. 

18 In den bisher vorliegenden Studien der KOHN-Gruppe wurde 

lediglich der Zusammenhang eines Aspekts der Arbeit (Komplexität) 

mit einem Aspekt des Denkens (geistige Beweglichkeit) 

im Meßmodell abgebildet. Erst seit 1980 liegt 

ein Meßmodell für alle drei Determinanten beruflicher 

Selbstbestimmung vor (vgl. KOHN 1981, S. 185 und S. 219). 

Die Beschränkung bietet sich auch deshalb an, weil in 

den Vergleichskonstrukten dieser Aspekt ebenfalls am 

besten ordinal skaliert i s t . 

19 Ein weiterer Grund für die Beschränkung i s t die ausschließl 

i c h personale Definition von Überwachung, während in unserem 

Untersuchungsbereich gegenständliche und organisatorische 

Leistungskontrolle beziehungsweise -determination 

vorherrschen (vgl. Abschnitt 6). 



20 Die Einteilung entspricht gängigen Vorstellungen üblicher 

Tätigkeiten in den Beschäftigungssektoren: gewerblich/ 

produzierend = Umgang mit Dingen; verwaltend = Umgang mit 

Daten; dienstleistend = Umgang mit Menschen. 

21 Möglicherweise s t e l l t sich das Problem auch erst für den 

Auswerter. Es i s t KOHN's Angaben zur Methode zwar nicht 

eindeutig zu entnehmen, jedoch wahrscheinlich, daß die 

vom National Opinion Research Center erhobenen Daten (vgl. 

KOHN 1981, S. 60 f.) erst an KOHN's Institut ausgewertet 

wurden. Allerdings wäre damit ein weiterer Informationsverlust 

verbunden beziehungsweise eine weitere Fehlerquelle 

eröffnet, da dem Auswerter die notwendigerweise 

nur knappen Notizen über die Äußerungen des Arbeitenden 

zur Bewertung der Arbeit vorlagen. 

22 BLAUNER's empirische Studie zur Qualifikationsentwicklung 

im Zuge der Automatisierung wurde häufig umstandslos der 

(Höher-)"Qualifizierungsthese" zugeordnet. Anhand seiner 

Mechanisierungs-Dimension hatte sich jedoch das ursprüngl 

i c h angenommene Kontinuum Handarbeit - Automation hatte 

sich empirisch hinsichtlich der Qualifikationsentwicklung 

als nicht-linear erwiesen. Die beiden mittleren Stadien 

(maschinelle und Fließbandarbeit) zeigten eine gegenläufige 

(Dequalifizierungs-)Tendenz. 

23 Das SOFI-Instrumentarium enthält, ausgebaut in unserem 

Beobachtungsleitfaden, mehrere Kategorien, die weit stärkeren 

Bezug zum Index der "closeness of supervision" aufweisen 

(vgl. HOFF u.a. 1983, Bd. I I , S. 122 f f . ) . Im VERA 

wird davon ausgegangen, daß Kooperationsanforderungen auf 

dem Niveau produzierender Tätigkeiten sich als kognitive 

Anforderungen stellen (zum Beispiel Koordination, Stufe 

7-8). In einem neueren Beitrag von OESTERREICH/RESCH (1985) 

werden Überlegungen zur Entwicklung eines Verfahrens vorgestellt, 

welches ergänzend zum VERA ermöglichen s o l l , 

kommunikative Akte als Handlungen zur Koordination mater 

i e l l e r Tätigkeiten zu analysieren. 

24 Hierzu konnten wir bei KOHN nirgends irgendwelche Angaben 

auffinden. 

25 Daß diese Fehlerdefinition nicht unproblematisch i s t , läßt 

sich zum Beispiel der Tabelle 3 auf S. 55 entnehmen. An 

den unterschiedlichen Skalenwerten für eine Person über 

die einzelnen Indikatoren hinweg zeigt sich die Fragwürdigkeit 

der Homogenitätsannahme, wonach die Anforderungen 

hinsichtlich verschiedener Arbeitsaspekte auf vergleichbarem 

Niveau liegen müßten. Dies mag bei wenig anspruchsvollen 

Arbeitsplätzen noch der F a l l sein. Bei zunehmenden 

Anforderungen nimmt die Stärke dieses Zusammenhangs jedoch 

ab. Beispielsweise hat ein Ausbilder - etwa der Befragte 

164 - nur mit relativ einfachen Werkzeugmaschinen 

zu tun. 



26 Meßwertsumme für "Umgang mit Dingen": subjektiv 121, objektiv 

113. Für die "Gesamtkomplexität" subjektiv 91, objektiv 

89. 

27 Die Bewertung mit dem Wert 6 der Skala erfolgte dabei aufgrund 

einer Schätzung entsprechend den übrigen Anforderungen 

(also " i n t u i t i v " ) , da die Items, wie oben ausgeführt, 

keine eindeutige Zuordnung zuließen. 

28 Der einzige F a l l "unsystematischer" Abweichung im üblichen 

Sinne von individueller Besonderheit i s t in Tabelle 3 mit. 

dem Befragten 123 aufgeführt. Seine Unterbewertung der 

"Komplexität im Umgang mit Daten" geht a l l e i n auf seine 

- bei ihm durchgängige - "Luschigkeit" beziehungsweise 

Nachlässigkeit zurück, die ihm auch in der Arbeit selbst 

schon manche Scherereien eingebracht hat. 

29 Solche "falschen Kognitionen" oder "irrational beliefs" 

müßten daher folgerichtig einfach "korrigiert" werden, 

wie dies von einigen kognitivistischen Therapieansätzen 

gefordert wird (vgl. zum Beispiel ELLIS 1977). 



(1) Das 10-Stufenmodell des VERA (aus: VOLPERT u.a. 1983, S. 42-45) 

Ebene 

1: Sensumotorische Regulation 

Das Resultat der Arbeitsaufgabe ist durch schon oft ausgeführte Abfolgen 

von Arbeitsbewegungen herzustellen. 

Stufe 1 R: 

Das Aktionsprogramm besteht aus einem Bewegungsprogramm, das in bewußter Zuwendung 

- eventuell auch ohne bewußte Zuwendung - ausgelöst wird und dann 

automatisiert bis hin zum Arbeitsresultat abläuft, wenn nicht der besondere 

Fall eintritt, daß es fehlerhaft ausgeführt wurde oder Fehler in den Arbeitsmaterialien 

vorliegen. Innerhalb des Bewegungsprogramms können Variationen in 

den Arbeitsmaterialien berücksichtigt werden. Es kommt jedoch nicht vor, daß 

auch solche Variationen zu berücksichtigen sind, die zu anderen Varianten des 

Arbeitsergebnisses führende Bewegungsabläufe oder die Benutzung anderer Arbeitsgeräte 

erfordern. 

Stufe 1: 

Das Aktionsprogramm besteht aus einem Bewegungsprogramm, das in bewußter Zuwendung 

ausgelöst wird und dann automatisiert bis hin zum Arbeitsergebnis 

abläuft, wenn nicht der besondere Fall eintritt, daß es fehlerhaft ausgeführt 

wurde oder Fehler in den Arbeitsmaterialien vorliegen. Innerhalb des Bewegungsprogramms 

müssen Variationen in den Arbeitsmaterialien berücksichtigt 

werden. Es kommt vor, daß auch solche Varianten zu berücksichtigen sind, die 

zu anderen Varianten des Arbeitsergebnisses führende Bewegungsabläufe oder 

die Benutzung anderer Arbeitsgeräte erfordern. 

Ebene 2: Handlungsplanung 

Das Resultat der Arbeitsaufgabe ist nicht durch ein Bewegungsprogramm allein 

herzustellen. Verschiedene Bewegungsprogramme müssen in neuartiger Weise 

miteinander verknüpft werden. 

Stufe 2 R: 

Das Aktionsprogramm besteht aus einer Abfolge verschiedener Bewegungsprogramme, 

die Abfolge soll als Handlungsprogramm bezeichnet werden. Das Handlungsprogramm 

ist vorab bis zum Arbeitsresultat festgelegt. Das Handlungsprogramm 

wird nicht vom Arbeitenden selbst geplant, es ist ihm vielmehr 

durch Externe oder durch die Konstruktion und Anordnung der Arbeitsmaterialien 

vorgegeben. Der Arbeitende muß daher das vorgegebene Handlungsprogramm 

antizipatorisch reflektieren, jedoch nicht entwerfen. Während der Ausführung 

wird das Handlungsprogramm nur dann abgeändert, wenn der besondere Fall eintritt, 

daß es fehlerhaft geplant war oder daß es fehlerhaft ausgeführt wurde 

Stufe 2: 

Das Aktionsprogramm besteht aus einem Handlungsprogramm, das als eine Abfolge 

verschiedener Bewegungsprogramme definiert ist. Das Handlungsprogramm 

wird vom Arbeitenden selbst geplant. Er hat unterschiedliche Möglichkeiten 

der Verknüpfung verschiedener Bewegungsprogramme vorher antizipatorisch 

durchgespielt und dann eine Möglichkeit ausgewählt. Das Handlungsprogramm 

ist vorab bis zum Arbeitsergebnis festlegbar. Während der Ausführung wird 

das Handlungsprogramm nur dann abgeändert, wenn der besondere Fall eintritt, 

daß es fehlerhaft geplant war oder daß es fehlerhaft ausgeführt wurde. 



Ebene 3; 

Teilzielplanung 

Das Resultat der Arbeitsaufgabe ist nicht in allen Einzelheiten festgelegt. 

Seine Herstellung ist nicht durch ein vorab erstelltes vollständiges Handlungsprogramm 

möglich. Das Arbeitsresultat kann erst über eine Abfolge von 

ebenfalls nicht in allen Einzelheiten festgelegten Teilzielen, die auf dem 

Weg zum Arbeitsresultat liegen, erreicht werden. 

Stufe 3 R: 

Das Aktionsprogramm ist nicht vorab vollständig festgelegt, sondern besteht 

aus einer nur grob bestimmten Abfolge von Teilzielen. Diese Abfolge ist jedoch 

nicht vom Arbeitenden selbst geplant, sie ist ihm vielmehr durch Externe 

oder durch die Konstruktion und Anordnung der Arbeitsmaterialien vorgegeben. 

Der Arbeitende muß daher die vorgegebene Teilzielabfolge antizipatorisch reflektieren, 

nicht jedoch generieren. Der Arbeitende bestimmt zunächst das 

erste Teilziel exakt. Er plant dann immer nur ein Handlungsprogramm, das bis 

zum nächsten Teilziel reicht, auf der Stufe 2. Dann wird vom Arbeitenden das 

nächste Teilziel exakt bestimmt und das bis zu ihm reichende Handlungsprogramm 

entworfen usw. Dieser Prozeß wird abgebrochen, wenn der besondere Fall 

eintritt, daß während der Ausführung Fehler auftreten oder daß sich während 

der Ausführung herausstellt, daß die vorgegebene Teilzielabfolge nicht eingehalten 

werden kann. 

Stufe 3: 

Das Aktionsprogramm ist nicht vorab vollständig festgelegt, sondern besteht 

aus einer nur grob bestimmten Abfolge von Teilzielen, die der Arbeitende 

selbst geplant hat. Zunächst wird das erste Teilziel exakt bestimmt und ein 

Handlungsprogramm, das bis zum nächsten Teilziel reicht, auf Stufe 2 geplant. 

Nach der Ausführung - eventuell auch während der Ausführung - des Handlungsprogramms 

wird jeweils auf Stufe 3 die Planung der weiteren Teilziele überprüft 

und - sofern nötig - korrigiert. Dann wird vom Arbeitenden das nächste 

Teilziel exakt bestimmt und das bis zu ihm reichende Handlungsprogramm entworfen 

usw. 

Ebene 4: Koordination mehrerer Handlungsbereiche 

Das Resultat der Arbeitsaufgabe ist nicht in allen Einzelheiten festgelegt. 

Es besteht in der Aufrechterhaltung oder Initiierung eines mehrere Bereiche 

umfassenden Arbeitsprozesses, kann aber auch die Konstruktion eines Gegenstandes 

sein, dessen Funktion es ist, daß mehrere Funktionseinheiten in neuartiger 

Weise kombiniert sind und aufeinander wirken. 

Stufe 4 R; 

Das Aktionsprogramm ist nicht vorab vollständig festgelegt. Es besteht aus 

einer vom Arbeitenden entworfenen Teilzielplanung, die berücksichtigt, daß 

die Realisierung anderer Teilzielplanungen nicht gefährdet wird. Diese anderen 

Teilzielplanungen werden nicht vom Arbeitenden selbst entworfen, er muß 

sie jedoch reflektieren und bei der Abarbeitung seiner Teilziele über bedeutsame 

Auswirkungen auf andere Teilzielplanungen Informationen weitergeben. 

Stufe 4: 

Das Aktionsprogramm ist nicht vorab vollständig festgelegt. Es besteht aus 

mehreren vom Arbeitenden entworfenen Teilzielplanungen, die in der Weise 

aufeinander bezogen sind, daß ihre Realisierungen sich nicht gegenseitig 



gefährden, sondern ergänzen. Bei den sukzessiven Überprüfungen und eventuell 

Korrekturen der Teilzielplanungen in einem Bereich müssen vom Arbeitenden 

gleichzeitig seine Teilzielplanungen in anderen Bereichen beachtet, überprüft 

und unter Umständen korrigiert werden. 

Ebene 5: Schaffung neuer 

Handlungsbereiche 

Das Resultat der Arbeitsaufgabe ist nicht festgelegt und nur durch Schaffung 

neuer Möglichkeiten der Produktion zu erreichen, wobei noch offen ist, was 

genau produziert werden soll. Es geht also um die Schaffung oder Erschließung 

eines neuen Produktionsbereiches. 

Stufe 5 R: 

Es werden Bedingungen für die Entwicklung von Aktionsprogrammen bestimmt. 

Dies geschieht durch antizipatorisches Erproben völlig neuer Teilzielplanungen, 

wobei Bedingungen für andere Teilzielplanungen in bereits bestehenden 

Produktionsbereichen möglichst wenig verändert werden sollen. 

Stufe 5: 

Es werden Bedingungen für die Entwicklung von Aktionsprogrammen bestimmt. 

Dies geschieht durch antizipatorisches Erproben völlig neuer Teilzielplanungen, 

wobei auch Bedingungen für andere Teilzielplanungen in bereits bestehenden 

Produktionsbereichen so verändert werden sollen, daß diese Produktionsbereiche 

in neuartiger Weise ergänzt oder integriert werden. 



(2) Das 5-stufige SOFI-Schema zur Analyse kognitiver Anforderungen (aus: 

Mickler u.a. 1977, S. 25-28) 

Zur Entwicklung von Qualifikationsanforderungskategorien wird nun zunächst 

analog dem HACKER'schen Konzept der hierarchischen Regulationsebenen von 

drei wesentlich verschiedenen, aber aufeinander aufbauenden Anforderungsarten 

an das Arbeitsvermögen ausgegangen: 

1. Die Anforderungen an sensumotorisches Verhalten, die als verfestigte und 

psychisch automatisierte Tätigkeitselemente, ohne ständige Steuerung und 

Kontrolle durch das Bewußtsein ausgeführt werden. 

2. Die Anforderungen an perzeptiv-routinisiertes Verhalten entstehen in weitgehend 

bekannten Arbeitssituationen, in denen auf wechselnde Arbeitsfolgen 

durch sensorische Aufnahme informationshaltiger Signale (sprachlicher beziehungsweise 

vorsprachlicher Art) und deren kognitive Verarbeitung anhand 

von Kenntnissen und Beurteilungsmustern (nicht notwendig in bewußter Form) 

sowie durch flexiblen Einsatz passender, weitgehend festgelegter Aktionsprogramme 

reagiert wird. Die Art der Aufgaben läßt dabei eine psychologische 

Automatisierung im Sinne der "sensumotorisehen Fertigkeiten" nicht 

zu, sondern verlangt ständig die "Mitwirkung" des Bewußtseins bei der 

Arbeitsausführung . 

- Denkanforderungen als Anforderungen an diagnostisch-planendes Verhalten 

werden notwendig, wenn neuartige Bedingungen des Arbeitsvollzugs, wie veränderte 

Aufgabenstellung, unbekannte Störungen und Fehler im Arbeitsablauf, 

noch nicht bekannte Problemlösungen erfordern. Charakteristisch für 

diese Art von "produktionspraktischem Denken" ist weniger die Form des 

"diskursiven Denkens" als vielmehr die Verbindung von abstrakt-begrifflichen 

mit anschaulichen, aus der praktischen Manipulation des Gegenstands 

resultierenden Denkoperationen . Dies geschieht auf der Basis eines Bestands 

an allgemeinen Regeln des Beurteilens, Entwerfens und Planens, der 

zusammen mit der Aktualisierung von produktions-relevantem Wissen sowie 

dem Abrufen von routinisierten Fähigkeiten der untergeordneten Ebenen den 

erfahrungs- und lernbedingten Hintergrund für die Analyse und Lösung der 

Problemlage bildet. 

Eine weitergehende Differenzierung der Denkanforderungen erscheint für 

diese Untersuchung als notwendig, um dem eingangs erhobenen Anspruch 

einer systematischen Erfassung von komplexen geistigen Tätigkeiten genügen 

zu können. Im Anschluß an Hacker wird daher eine Einteilung von produktionspraktischen 

Denkvorgängen nach "Aufgabentypen" gewählt, welche diese in 

"Beurteilung", "intellektuelle Transformation", "Verfahrenswahl" und "individuelle 

Arbeitsplanung" untergliedert . Diese vier Formen von Denkanforderungen 

lassen sich nun unter dem Aspekt zunehmender Abstraktion und wach- 

1 Volpert bezeichnet diese Anforderungsart in Anlehnung an gängige Begriffe 

der Berufsforschung als "Können". Vgl. Volpert, ebd., S. 39. 

2 Vgl. Hacker, ebd., S. 209 ff. In Anlehnung an Popitz/Bahrdt erscheint 

uns die Bezeichnung "technische Intelligenz" für diese Art von praktischgegenständlichem 

Denken zutreffend zu sein; vgl. Popitz/Bahrdt u.a., ebd., 

S. 204. 

3 Vgl. Hacker, ebd., S. 215-270. 



sender Anforderungen an die Bewußtheit der Problemlage weiter in mehrere 

qualitativ abgrenzbare übereinander liegende Ebenen nach dem Prinzip der 

hierarchischen Verschachtelung staffeln, wobei uns eine Graduierung in drei 

Ebenen als zweckmäßig erscheint: 

3. Empirisch-adaptive Denkanforderungen werden notwendig, wenn sich neuartige 

Konstellationen im Arbeitsprozeß durch ein überwiegend empirisches, unsystematisches 

Vorgehen aufklären und durch bloße Modifikation und Anpassung 

schon bekannter Verfahren und Aktionsprogramme lösen lassen. 

4. Systematisch-optimierend seien Denkanforderungen genannt, die eine auf konkreter 

Erfahrung fußende systematische Analyse der neuartigen Problemlage 

und eine umfassende Kombination und Abstimmung verschiedener bekannter Verfahren 

und Aktionsprogramme zur rationellen Lösung des Problems voraussetzen. 

5. Strategisch-innovative Denkanforderungen treten auf, wenn sich schwierige, 

neuartige Problemlagen nur durch die Entwicklung und Anwendung von Suchstrategien 

richtig beurteilen lassen und ihre Bewältigung die Entwicklung neuer 

Verfahren und Aktionsprogramme oder das Aufstellen von Plänen vor Beginn 

des Arbeitsablaufs (Vorplanen) erfordert. 

Tabelle IV.4/1: Schema zur Charakterisierung der Denkanforderungen 



(3) KOHN's Operationalisierung "inhaltlicher Komplexität" der Arbeit (aus: 

KOHN/SCHOOLER 1983, S. 321-325) 

Complexity of Work with 

Data 

Data are defined as information, knowledge, and conception obtained by observation, 

investigation, interpretation, visualization, mental creation. Written 

data take the form of numbers, words, symbols; other data are ideas, concepts, 

oral verbalization. 

1. No Significant Relationship. 

2. Reading Instructions: Following written instructions, generally of a simple 

and highly specific nature. 

3. Comparing: Judging the readily observable functional, structural, or compositional 

characteristics (whether similar to or divergent from obvious standards) 

of data, people, or things. 

4. Copying: Transcribing, entering, or posting data. 

5. Computing: Performing arithmetic operations and reporting on and/or carrying 

out a prescribed action in relation to them. Does not include counting. 

6. Compiling: Gathering, collating, or classifying information about data, 

people, or things. Reporting and/or carrying out a prescribed action in 

relation to the information is frequently involved. Applying routine 

standard tests to determine conformance to specifications. Reporting 

and/or carrying out prescribed actions to attain specifications called 

for by tests may also be involved. Examples are routine testing, checkout, 

and troubleshooting of circuits, mechanical units, and subsystems; drafting 

plans and blueprints from sketches; fabrication from blueprints; and 

scheduling events within known conditions. Does not involve fundamental 

changes of input and output. 

7. Analyzing: Examining and evaluating data. Presenting alternative actions 

in relation to the evaluation is frequently involved. Examples are: evaluating 

items for purchase; exploring modifications and adaptations of 

existing designs and testing them; carrying out feasibility studies of 

revised inputs, including developing new tests or extending range of old 

ones. 

8. Coordinating: Determining time, place, and sequence of operations or 

action to be taken on the basis of analysis of data; executing determinations 

and/or reporting on events. Deciding whether emerging performance 

and/or problems call for new goals, policies, or procedures. 

9. Synthesizing: Integrating analyses of data to discover facts and/or develop 

knowledge, concepts, or interpretations. Conceiving new approaches to 

problems, including their restatement; discovering new facts and relationships; 

inventing new devices; creating original works of art; or reinterpreting 

existing information and ideas. 



Complexity of Work with Things 

Things are defined as inaminate objects as distinguished from human beings; 

substances or materials; machines, tools, equipment; products. A thing is 

tangible and has shape, form, and other physical characteristics. 


2. Handling: Using body members, hand tools, and/or special devices to work, 

move, or carry objects or materials. Involves little or no latitude for 

judgment with regard to attainment of standards or in selecting appropriate 

tool, object, or material. Examples include situations that involve a small 

number or special tools obvious as to purpose, such as a broom, a special 

purpose end wrench, a grass shears, go/nogo gauges. Dimensional precision 

can vary from rough to fine, being built into the structure of the task(s). 

3. Feeding-Offbearing: Inserting, throwing, dumping, or placing materials in 

or removing them from machines or equipment which are automatic or tended 

or operated by other workers. Repetitive, short duration work actions are 

usually paced by the machine. The standards depend on the existence of 

appropriate controls in the machine. 

4. Tending: Starting, stopping, and observing the functioning of machines 

and equipment. Involves adjusting materials or controls of the machine, 

such as changing guides, adjusting timers and temperature gauges, turning 

valves to allow flow of materials, and flipping switches in response to 

lights. Little judgment is involved in making these adjustments. 

5. Manipulating: Using body members, tools, or special devices to work, move, 

guide, or place objects or material. Involves some latitude for judgment 

with regard to precision attained and selecting appropriate tool, object, 

or material, although this is readily manifest. 

6. Driving-Operating: Starting, stopping, and controlling the actions of 

machines or equipment for which a course must be steered, or which must 

be guided, in order to fabricate, process, and/or move things or people. 

Involves such activities as observing gauges and dials; estimating distances 

and determining speed and direction of other objects; turning 

cranks and wheels; pushing clutches or brakes; and pushing or pulling 

gear lifts or levers. Includes such machines as cranes, conveyor systems, 

tractors, furnace charging machines, paving machines, and hoisting machines. 

Excludes manually powered machines such as handtrucks and dollies, and 

power assisted machines such as electric wheelbarrows and handtrucks. 

7. Operating-Controlling: Starting, stopping, controlling, and adjusting the 

progress of machines or equipment designed to fabricate and/or process 

objects or materials. Operating machines involves setting up the machine 

and adjusting the machine or material as the work progresses. Controlling 

equipment involves observing gauges, dials, etc., and turning volves and 

other devices to control such factors as temperature, pressure, flow of 

liquids, speed of pumps, and reactions of materials. Several variables 

are involved and adjustment is more frequent than in tending. 

8. Precision Working: Using body members and/or tools or work aids to work, 

move, guide, or place objects or materials in situations where ultimate 

responsibility for the attainment of standards occurs and selection of 

appropriate tools, objects, or materials, and the adjustment of the tool 

to the task require exercise of considerable judgment. 



9. Setting Up: Adjusting machines or equipment by replacing or altering 

tools, jigs, fixtures, and attachments to prepare them to perform their 

functions, change their performance, or restore their proper functioning 

if they break down. Workers who set up one or a number of machines for 

other workers or who set up and personally operate a variety of machines 

are included here. 

Complexity of Work with 

People 

People are defined as human beings; also animals dealt with on an individual 

basis as if they were human. 


2. Serving: Attending to the needs or request of people or animals or the 

expressed or implicit wishes of people. Immediate response is involved. 

3. Receiving Instructions-Helping: Attending to the work assignment instructions 

or orders of supervisors. (No immediate response required unless 

clarification of instruction or order is needed.) 

4. Speaking-Signaling: Talking with and/or signaling people to convey or 

exchange information. Includes giving assignments and/or directions to 

helpers or assistants. 

5. Persuading: Influencing others in favor of a product, service, or point 

of view. 

6. Diverting: Amusing others. 

7. Supervising: Determining or interpreting work procedures for a group of 

workers, assigning specific duties to them, maintaining harmonious relations 

among them, and promoting efficiency. 

8. Instructing: Teaching subject matter to others, or training others (including 

animals) through explanation, demonstration, and supervised 

practice; or making recommendations on the basis of technical disciplines. 

9. Negotiating: Exchanging ideas, information, and opinions with others to 

formulate policies and programs and/or arrive jointly at decisions, conclusions, 

or solutions. 

10. Mentoring: Dealing with individuals in terms of their total personality 

in order to advise, counsel, and/or guide them with regard to problems 

that may be resolved by legal, scientific, clinical, spiritual, and/or 

other professional principles. 

Overall Complexity of the Job 

1. Not at all complex. Altogether routine and takes no thought - individual 

can daydream and still perform his work satisfactorily. 

2. Minimal thought. A certain degree of attention is required; for example, 

to keep from getting hands caught in machinery, to be certain to pick up 

the right pieces, to remember where something was put. But no planning, 

scheduling, calculating, or prolonged thought is required. 

3. Simple measurements, scheduling of activities, or rudimentary planning 

may be required, but most or all considerations are readily apparent and 

predictable and not very many considerations are needed for any decision. 



Problem-solving, involving relatively simple remedies for unforeseen 

circumstances and/or the application of some practical or technical knowledge 

(not theoretical, but the type known to an experienced practitioner 

of the trade) to an atypical situation. Does not extend to very complex 

problems requiring much originality, theoretical knowledge, or foresight. 

Problem-solving, involving the necessity of dealing with people or other 

relatively unpredictable or obstinate things - animals, for example, or 

fairly complex machines - where a moderate degree of empathy, insight, 

or ingenuity is needed to effect small to moderate changes in outcome. 

Routine selling and auto repairing would fit here. 

Complex problem-solving, requiring a substantial but not an exceptional 

degree of insight, originality, or thought. This may involve many variables, 

but the relationships among the variables will not be extremely 

complex. 

The setting up of a complex system of analysis and/or synthesis in which 

little is fixed beforehand, many variables are involved, their relationships 

are complex, and outcomes are hard to predict. 



(4) Max-Planck-Institut für Bildungsforschung, Projekt "Berufstätigkeit und 

Persönlichkeitsentwicklung" (in: Hoff u.a. 1983, S. 148-151) 

Checkliste für die Arbeitsbeobachtung 

I. Allgemeine Daten 

1. Bezeichnung des Arbeitsplatzes 

2. Arbeitsbereich 

3. Besetzung des Arbeitsbereichs (horizontale und vertikale Qualifikationsstruktur; 

Frauenanteil) 

4. Anzahl der Schichten 

5. Besetzung des Arbeitsbereichs in den einzelnen Schichten 

6. Name des Beobachters 

7. Datum und Zeit der Beobachtung 

8. Datum der Protokollabfassung 

II. Technische Ausrüstung des Arbeitsplatzes, Produktionsablauf und Arbeitsteilung 

1. Kennzeichnung der Maschine/Anlage 

1.1 Name, Typ, firmeninterne Bezeichnung 

1.2 kurze Beschreibung des gesamten Maschinensystems, grobe Skizze 

1.3 kurze Beschreibung des beobachteten Arbeitsplatzes als Teil des Maschinensystems, 

Lageskizze 

1.4 Zusätzliche Maschinen, Geräte am Arbeitsplatz - kurz kennzeichnen 

und beschreiben 

2. Beschreibung der Instrumentierung am Arbeitsplatz 

2.1 Kontrollinstrumente 

- mittelbar, dezentral (Anzeigeninstrumente an Maschine/Anlage) 

- mittelbar, fernwirkend 

2.2 Interventionsinstrumente 

- dezentrale Manipulationsinstrumente (unmittelbare Maschine/Anlage) 

- fernwirkende Einrichtungen 

3. Beschreibung des Produktionsablaufs (soweit zum Verständnis des beobachteten 

Arbeitsprozesses notwendig) 

3.1 Einzelne Abläufe 

3.1.1 Zuführung und Abnahme des Arbeitsgegenstands 

- ständige menschliche Arbeitshandlungen bei fehlenden technischen 

Einrichtungen 

- ständige menschliche Arbeitshandlungen über Bedienungsinstrumente 

- gelegentliche menschliche Eingriffe 

- keine menschlichen Eingriffe 

3.1.2 Gestaltung des Arbeitsgegenstands 

- ständige menschliche Arbeitshandlungen bei fehlenden technischen 

Einrichtungen mit Hilfe von Werkzeugen oder Quasiwerkzeugen 

- ständige menschliche Arbeitshandlungen bei Aggregaten mit 

regelmäßigen Steuerungs-, Schalt- und Umstellungsansprüchen, 

permanente gestaltende Eingriffe über Bedienungsinstrumente 

- gelegentliche menschliche Eingriffe 

- keine menschlichen Eingriffe 



3.1.3 Kontrolle des Arbeitsergebnisses 

- unmittelbar 

- mittelbar an der Maschine/Anlage 

- mittelbar, zentral 

- automatisch 

3.1.4 Korrektur des Arbeitsergebnisses 

- unmittelbar 

- mittelbar, dezentral 

- mittelbar, zentral 

- automatisch 

3.2 Mechanisierungsniveau des Gesamtablaufs 

(vorherrschende Mechanisierungsstufe) 

4. Arbeitsteilung 

4.1 Hierarchie 

4.2 Funktionsteilung 

III. Arbeitsablauf, chronologisch 

IV. Arbeitsablauf, systematisch 

1. Funktionen 

1.1 Arbeitsvorbereitung 

1.2 Produktion 

1.3 Kontrolle 

1.4 Wartung 

1.5 Instandsetzung 

1.6 Soziale Funktionen 

2. Funktionsstruktur 

2.1 Produktionszustand 

2.2 Programmänderung 

2.3 Produktionsstörung 

2.4 An- und Abstellen der Produktion 

3. Zeitstruktur 

3.1 Arbeitszeit 

3.1.1 regelmäßige oder turnusmäßig wechselnde Arbeitszeit 

3.1.2 Gesamtzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden 

3.1.3 Arbeitsbeginn und Arbeitsende (bei Mehrschichtarbeit: Beginn 

der Frühschicht) 

3.1.4 gleitende Arbeitszeit 

3.1.5 Einschicht-, Mehrschicht- oder Nachtschichtarbeit 

3.1.6 Überstunden (im Wochendurchschnitt) 

3.2 Pausenregelung 

3.2.1 Anzahl und Gesamtdauer der Essenspausen 

3.2.2 Erholzeiten (Häufigkeit, Gründe) 

3.2.3 ablaufbedingte Wartezeiten (Häufigkeit, Gründe) 

3.3 Zeitstruktur der Arbeitsaufgabe 

3.3.1 repetitive Arbeit 

3.3.1.1 taktgebunden 

3.3.1.2 nicht taktgebunden 

3.3.2 zyklische Arbeiten 



3.3.3 Arbeiten ohne (oder mit geringer) Zeitstruktur, jedoch mit 

Zeitbindung 

3.3.4 Durchführen von Tätigkeiten anhand einer Checkliste 

3.3.5 Arbeiten ohne Struktur- und Zeitbindung 

3.3.6 Die Tätigkeit setzt sich aus Tätigkeitselementen mit unterschiedlicher 

Zeitstruktur zusammen 

3.3.7 quantitative Angaben zur Zeitstruktur 

3.3.7.1 Dauer eines Arbeitsganges 

3.3.7.2 zeitlicher Zwischenraum zwischen einzelnen Arbeitsgängen 

3.3.8 Tätigkeiten in der Übergangszeit zwischen zwei Arbeitsgängen 

3.3.9 Wird die zeitliche Gliederung der Arbeit durch Nebenverrichtungen 

beeinflußt? 

V. Arbeits-Bewegungsraum 

1. Ortsgebundene Arbeitssysteme 

1.1 Einzel-Einstellenarbeit 

1.2 Einzel-Mehrstellenarbeit 

1.3 Gruppenarbeit 

2. Ortsveränderliche Arbeitssysteme 

2.1 Einzelarbeit 

2.2 Gruppenarbeit 

3. Genauere Angaben zur Ortsveränderlichkeit ausgehend vom Hauptstandort 

3.1 Mobilität innerhalb des Hauptstandortes (Angaben zur Reichweite) 

3.1.1 zur Erledigung zentraler Aufgaben 

3.1.2 zur Erledigung von Hilfstätigkeiten 

3.2 Mobilität über den Bereich des Hauptstandortes hinaus (Angaben 

zur Reichweite) 

3.2.1 zur Erledigung zentraler Aufgaben 

3.2.2 zur Erledigung von Hilfstätigkeiten 

4. Festzuhalten ist auch noch, ob die Ortsvariabilität in der Erfüllung 

einer Arbeitsfunktion erfolgt oder der Auflockerung beziehungsweise 

der Wahrnehmung informeller Kontakte dient 

VI. Soziale Beziehungen, kooperationsrelevante Faktoren 

1.Kooperations formen 

1.1 Arbeiten mit geringen kooperativen Bindungen 

1.2 Arbeitssituationen, in denen die Kooperation weitgehend über die 

technische Apparatur vermittelt ist 

1.3 enge Kooperationsformen bei arbeitsintensiven Produktionsprozessen 

(teamartige Kooperation) 

2. Innerhalb dieser Kooperationsformen ist dann darauf zu achten: 

2.1 ob eine gegenseitige Determinierung der Arbeitsvollzüge im Sinne 

wechselhafter Einflußnahme auf den Zeitpunkt (Arbeitseinsatz) und 

die Ausführungsweise der Tätigkeit (Inhalt der Arbeit) vorliegt 



2.2 wie hoch das Ausmaß an gegenseitiger Hilfeleistung, in direkter Form 

oder vermittelt über die Modifikation des eigenen Arbeitsvollzuges 

ist (notwendig, möglich) 

3. Ausmaß der arbeitsbestimmten Kommunikation bei 

3.1 dem Austausch von arbeitsrelevantem Wissen und Erfahrung durch Ratschläge 

unter Kollegen 

3.2 der Weitergabe von Arbeitsdaten 

3.3 gemeinsamen Problemlösungen und 

3.4 bei der Verteilung der Arbeit und der Erteilung von Arbeitsanweisungen 

durch den Vorgesetzten (welcher Vorgesetzter, wann, wie) 

4. Anforderungen an Organisationsfähigkeiten 

Bewältigung von 

4.1 regelmäßig wiederkehrenden Koordinationsaufgaben bei übersichtlich 

strukturierter betrieblicher Arbeitsorganisation 

4.2 regelmäßig wiederkehrenden Aufgaben der Koordination und Verteilung 

von Arbeit bei großer, differenzierter betrieblicher Arbeitsorganisation 

4.3 neuartigen Kooperations- und Koordinationsproblemen 

5. Anforderungen an "Rollenübernahme" 

6. Informelle Beziehungen/soziales Klima im Arbeitsbereich des Beobachteten 

VII. Verantwortung für die Sicherheit anderer Personen und für Sachwerte, 

Einhaltung von Normen 

1. Verantwortung für die Sicherheit anderer Personen 

1.1 keine oder geringe Gefährdung anderer 

1.2 Der Arbeiter hat nur begrenzt darauf zu achten, daß keine Personen 

gefährdet oder verletzt werden 

1.3 Der Arbeiter muß darauf achten, daß andere Personen nicht verletzt 

werden 

1.4 Der Beschäftigte muß dauernde und gründliche Vorsorge treffen, um 

ernsthafte Verletzungen anderer zu vermeiden 

2. Verantwortung für Sachwerte 

Folgeschäden/-kosten beim sorglosen Umgang mit dem 

Arbeitsmittel 

3. Einhaltung von Normen 

3.1 Qualitätsnormen 

(Fertigungstoleranzen, Einfluß des Arbeiters auf die Arbeitsqualität 

Folgeschäden/-kosten bei Normverletzungen) 

3.2 technische Normen 

(Art der Normen, Art ihrer Durchsetzung, Folgen ihrer Verletzung) 

3.3 Organisationsnormen 

(Art der Normen und ihrer Durchsetzung, Folgen ihrer Verletzung) 

3.4 weitere Verfahren betrieblicher Leistungs- und Verhaltenskontrolle 

(soweit im Rahmen der Beobachtung erfaßbar: positionsspezifische 

Kontrollmaßstäbe, Kontrollinstrumente und Sanktionen) 



VIII. 

Qualifikationsanforderungen 

1. Anforderungen an sensumotorische Fertigkeiten 

1.1 Art der Bewegung (geführt/gelenkt vs. gezielt) 

1.2 Feinheit der Bewegungsgenauigkeit 

1.3 Koordination der Hand-, Arm- und Fußbewegungen 

1.4 Art der sensorischen Kontrolle (direkt oder indirekt, durchgängig 

oder regelmäßig wechselnd visuell, auditiv, taktil, 

kinästhetisch, Häufigkeit des Wechsels) 

2. Routiniertes Abarbeiten von Handlungsprogrammen 

2.1 Beurteilungsprozesse 

2.1.1 einfach 

2.1.2 wenig kompliziert 

2.1.3 kompliziert 

2.2 Transformationsmuster 

2.1.1 einfach 



2.3 Aktionsprogramme 

2.3.1 einfach 



3. Planungsanforderungen 

3.1 Handlungsplanung mit Teilzielvorgabe 

3.1.1 empirisch-adaptiv 

a) empirisches Vorgehen bei der Diagnose 

b) Modifikation bekannter Transformationsregeln 

c) Anpassung und Variation bekannter Aktionsprogramme 

3.1.2 systematisch-optimierend 

a) systematisches Vorgehen bei der Diagnose 

b) Transformationserfordernisse in Sonderfällen 

c) Kombination bekannter Verfahren zur Lösungsoptimierung 

d) Planen in der Tätigkeit 

3.2 Teilzielplanung 


3.2.2 strategisch-innovativ 

a) Entwicklung und Anwendung von Suchstrategien 

b) Entwicklung neuer Verfahren und Aktionsprogramme 

c) Vorplanen 

3.3 Planung komplexer Handlungszusammenhänge 


3.3.2 strategisch-innovativ 

4. Anforderungen an die Wahrnehmungsfähigkeit 

4.1 relatives Unterscheiden 

4.2 absolutes Identifizieren 

4.3 Sinnesmodalitäten und Anzahl der Reizdimensionen 

4.3.1 Sinnesmodalitäten 

- visuell (optisch) 

- auditiv (akustisch) 

- propriozeptiv (kinästhetisch) 

- haptisch (taktil) 



4.3.2 Anzahl der Reizdimensionen 

- eindimensionale Ausprägung 

- Dimensionskombinationen innerhalb einer Modalität 

- Dimensionskombinationen in verschiedenen Modalitäten 

4.4 Feinheit der Merkmalsausprägung 

4.5 Kodierung 

4.5.1 keine Kodierung (= Bedeutung anschaulich/konkret) 

- einfache Signale 

- komplexe Signale 

4.5.2 Kodierung (abstrakte Bedeutungen) 

- einfach 

- komplex 

4.6 Signalumfang (Anzahl der Bauteile oder/und Signale) 

5. Anforderungen an Sprachverstehen und -gebrauch 

5.1 Kommunikationsfunktion 

5.1.1 Kommunikationsziel 

5.1.2 Kommunikationsmedium 

5.1.3 Kommunikationsdichte und -komplexität 

5.2 kognitive Funktion 

5.2.1 Entverbalisierung (mit oder ohne Ersatz durch ein anderes 

Medium) 

5.2.2 Verbalisierung 

6. Anforderungen an Kenntnisse 

6.1 Materialkenntnisse (Quantität und Qualität der erforderlichen Kenntnisse) 

6.2 Verfahrenskenntnisse 

- elementar 

- komplex, empirisch 

- komplex, systematisch 

6.3 Kenntnisse des Arbeitsmittels 

- Anlagengeographie 

- Signal- und Interventionseinrichtungen 

- Bedeutung der Signal- und Interventionseinrichtungen 

- Kenntnis der Stör- und Fehlerquellen der Apparatur 

- Kenntnis der Funktions- und Konstruktionsweise der Apparatur (zu 

Reparaturzwecken) 

6.4 Kenntnisse der Arbeitsorganisation 

- Einordnung des eigenen Arbeitsplatzes in die Arbeitsorganisation 

- Kenntnis des gesamten Fertigungsablaufs und seiner Kooperationserfordernisse 

einschließlich seiner Engpässe und Störmöglichkeiten 

- Kenntnis alternativer Organisations- und Fertigungskonzepte 

IX. Belastung 

1. Physische Belastung 

1.1 statische Arbeit 

1.1.1 Haltungsarbeit (Art, Dauer und zeitliche Verteilung der Beanspruchung) 

1.1.2 Haltearbeit (Art, Dauer und zeitliche Verteilung der Beanspruchung) 

1.2 dynamische Arbeit 



1.2.1 schwer dynamische Muskelarbeit (Art, Dauer und zeitliche Verteilung 

der Beanspruchung) 

1.2.2 einseitig dynamische Muskelarbeit (Art, Dauer und zeitliche 

Verteilung) 

Belastung des Organismus durch die Arbeitsumgebung 

2.1 Lärm, Erschütterung 

2.2 ungenügende Beleuchtung, Blendung 

2.3 Kälte, Hitze; Feuchtigkeit, Trockenheit 

2.4 Staub, Gas, Flüssigkeitseinwirkung 

Psychische Belastung 

3.1 durch sensorische Anteile der Arbeit 

3.1.1 Art der Beanspruchung 

- zeitliches Auflösevermögen 

- räumliches Auflösevermögen 

- Adaptionsvorgänge (vom Hellen ins Dunkle, vom freien Sehen 

zum Sichtgerät und umgekehrt) 

- Akkomodation (vom Nahen zum Fernen und umgekehrt) 

3.1.2 Dauer und zeitliche Verteilung der Beanspruchung 

3.2 durch diskriminatorische Anteile der Arbeit 

3.2.1 Anzahl der Signaldimensionen 

3.2.2 Feinheit der Merkmalsausprägungen 

3.2.3 Gruppierung der Instrumente 

3.2.4 absolutes/relatives Unterscheiden 

3.2.5 Kodierung 

3.2.6 Anzahl der Signale/Bauteile 

3.2.7 Signalhäufigkeit 


3.3 durch signalisatorisch-motorische Anteile der Arbeit (Art, Dauer 

und zeitliche Verteilung der Beanspruchung) 

3.4 durch Denkleistungen 

3.4.1 Art der Beanspruchung 

- Beurteilungsprozesse 

- Transformationsleistungen 

- Aktionsprogramme 

- Planungsanforderungen (mit/ohne Teilzielvorgabe, in der 

Lernphase/immer wieder) 

3.4.2 Komplexität der Beanspruchung 


3.5 durch monotoniefördernde Arbeitssituationen 

3.6 durch Virgilanz (Wachsamkeitsminderung) 

3.7 durch zeitliche Verdichtung der Arbeit/Hetzarbeit 

3.7.1 Art der Vermittlung des Zeitdrucks 

- personell (Vorgesetzte, Kollegen) 

- technisch (Bandgeschwindigkeit) 

- organisatorisch (Vorgabezeiten) 


3.8 durch soziale Konflikte 

Eigenkontrolle belastungsrelevanter Arbeitsbedingungen 

(hinsichtlich aller unter 1 bis 3 angeführten Belastungen) 



X. Lohnstruktur 

1. Lohnform 

2. Lohnhöhe 

2.1 Lohngruppe 

2.2 Lohnsatz 

2.3 Minutenfaktor (bei Akkord) 

3. Monatsverdienst 

3.1 Bruttoverdienst 

3.2 Nettoverdienst 



(5) Interview: Arbeitserfahrungen (aus: Hoff u.a. 1983, S. 114-117) 

Fragen an den Interviewten 

Hinweise für den Interviewer 

1.1 Arbeitserfahrungen 

1.1.1 Wahrnehmung/Beschreibung 

(1) Als was arbeiten Sie im Augenblick? 

(2) Wie lautet die genaue Anschrift 

des Betriebs, in dem Sie jetzt 

arbeiten? 

In welcher Abteilung arbeiten 

Sie dort? 

Arbeiten Sie in Wechselschicht? 

(3) Können Sie uns einfach mal 

schildern, wie Ihr typischer, 

Ihr normaler Arbeitstag von Anfang 

bis Ende verläuft? (U.U. 

ergänzen: Vielleicht hilft es, 

wenn Sie an heute oder gestern 

denken, mit dem Arbeitsanfang 

morgens beginnen und dann 

hintereinanderweg erzählen.) 

Diese Frage zielt auf Antworten wie 

"Maschinenschlosser in der Endmontage 

von Turbinen". Neben der beruflichen 

Funktion sollte die berufliche Stellung 

erfaßt werden. Dabei sollten folgende 

Positionen identifiziert werden: 

Arbeiter 

Kolonnen- oder Gruppenführer 

Vorarbeiter 

Meister 

sonstiger Angestellter 

Beamter 

Diese Fragen bringen uns die Information, 

wo (und wann) wir den Befragten 

bei seiner Arbeit beobachten können; 

ihm helfen sie, sich an seinen Arbeitsplatz 

zu versetzen. 

Hierbei sollte der Befragte soweit wie 

möglich zusammenhängend berichten. 

Nachfragen sollten nur soweit gestellt 

werden, wie er nicht von sich aus 

- die zeitliche Abfolge, 

- den Bewegungsraum und 

- die Inhalte seiner Tätigkeit 

für den Interviewer verständlich darstellt. 

(4) Soweit noch nötig: Was sehen 

Sie dabei als Ihre Haupttätigkeit 

oder Haupttätigkeiten an? 

Und was würden Sie eher als 

Nebentätigkeit bzw. Nebentätigkeiten 

bezeichnen? 

Fallen Ihnen, wenn Sie jetzt Auch hier sollten Zeitstruktur, Benicht 

nur an einen typischen wegungsraum und Tätigkeitsinhalte 

Arbeitsalltag, sondern an den wenigstens umrißhaft klar werden. 

Ablauf der ganzen Woche denken, 

noch Tätigkeiten ein, die Ihnen 

aus irgendeinem Grunde wichtig 

erscheinen - auch wenn sie vielleicht 

nicht typisch sind? 

Und wenn Sie an die letzten 

drei Monate denken: Kommen 

dann noch andere Tätigkeiten 

hinzu? 



(5) Soweit noch nötig: 

Was würden Sie insgesamt sagen: 

Ist Ihre derzeitige Tätigkeit 

eher abwechslungsreich oder 

besteht sie meist aus denselben 

Handgriffen und Vorgängen? 

Wird Ihnen dabei alles vorgeschrieben 

oder haben Sie einen 

gewissen Freiheitsspielraum? 

Wird das Ergebnis Ihrer Arbeit 

kontrolliert oder bleibt es 

Ihnen selbst überlassen, wie 

genau und wie gut Sie arbeiten? 

Diese Fragen sollen eine grobe Einschätzung 

der subjektiv wahrgenommenen 

Restriktivität der gegenwärtigen Arbeitstätigkeit 

(en) erlauben. Bei der 

Frage nach dem Freiheitsspielraum 

sollten Befragte, die das nicht von 

sich aus tun, durch Nachfragen angeregt 

werden, wie folgt zu differenzieren: 

- zeitlich 

° Einteilung der Arbeitszeit 

° Variation der Reihenfolge von Arbeitsschritten 

und Einzeltätigkeiten 

- räumlich (Verlassen des Arbeitsplatzes 

außerhalb der Pausenzeiten) 

- inhaltlich (Ausprobieren eigener 

Ideen und Vorstellungen) 

(6) Seit wann tun Sie diese Arbeiten)? 

(7) Wie sind Sie in diese Arbeiten) 

eingeführt worden? 

(8) Wie lange braucht man nach der 

Lehre, bis man diese Tätigkeit 

(en) beherrscht? 

1.1.2 Bewertung 

(1) Können Sie jetzt anschließend 

auf Anhieb sagen: Diese Tätigkeit 

würde ich gefühlsmäßig 

eher positiv einschätzen? 

(welche? warum?) 

(weitere positiv bewertete 

Tätigkeiten?) 

(2) Gibt es auch eine Tätigkeit, 

die Sie gefühlsmäßig eher 

negativ einschätzen? 

(welche? warum?) 

(weitere negativ bewertete 

Tätigkeiten?) 

Wie werden Sie damit fertig? 

(3) Wenn ja: Was würden Sie dabei 

am liebsten ändern? 

(wie? warum?) 

Diese Fragen sind - entsprechend den 

Antworten auf die vorhergehenden Fragen 

- flexibel zu stellen. Wenn z.B. 

nur eine Haupttätigkeit ausgeübt wird, 

wäre nach deren positiven und negativen 

Aspekten zu fragen. 

Soweit die Befragten nicht spontan auf 

alle zuvor genannten Tätigkeiten eingehen, 

sind zumindest die wichtigeren 

der von ihnen selbst nicht berücksichtigten 

Tätigkeiten und Tätigkeitsaspekt 

vom Interviewer aufzugreifen. Soweit 

die Befragten nicht spontan Belastungen 

anführen, die unmittelbar mit der Tätig 

keit verbunden sind (im Unterschied zu 

Umgebungseinflüssen, nach denen unter 6 

gefragt wird), wären die wichtigsten 

dieser Belastungsfaktoren - um die Befragten 

auf diese Faktoren zu bringen, 

ohne sie allzu sehr zu beeinflussen - 



(4) Was würden Sie am liebsten an 

Ihrem gesamten Tageslauf ändern, 

wenn Sie die Möglichkeit 

dazu hätten? 

(wie? warum?) 

als "Beispiele" zu nennen: 

- physische Belastung 

- psychische Belastung 

- Belastung durch monotoniefördernde 

Arbeit 

- Belastung durch Wachsamkeitsminderung 

und 

- Belastung durch Zeitdruck 

Kann man Ihre Arbeit auch machen, 

wenn einen die Sache selber gar 

nicht interessiert, sondern wenn 

man damit nur sein Geld verdienen 

will; oder muß man schon ein 

gewisses Interesse ("Lust und 

Liebe") für die Sache mitbringen? 

(6) Gibt es bei Ihrer Arbeit etwas, 

was Sie wichtig finden, und zwar 

in einem ungünstigen Sinn: weil 

das schlimme Folgen hat, haben wird 

oder haben könnte? 

(was? warum?) 

(7) Wenn Sie jetzt einmal nicht so 

sehr an die Art und den Ablauf 

Ihrer Arbeit, sondern mehr an 

ständige Bedingungen, die Umgebung, 

die Atmosphäre an Ihrem 

Arbeitsplatz denken: Fällt Ihnen 

da spontan etwas ein, was Sie 

für besonders erwähnenswert halten 

würden, weil es 

- besonders angenehm oder unangenehm, 

belastend oder auch 

- wichtig ist? 

(was? warum?) 

Wenn Unangenehmes genannt wird: 

Wie werden Sie damit fertig? 

Was würden Sie dabei am liebsten 

ändern? 

(wie? warum?) 

(8) Wenn Sie an Ihre derzeitige Arbeit 

insgesamt denken, können Sie da 

so etwas wie ein Gesamturteil abgeben? 

Können Sie da sagen, ich 

bin insgesamt zufrieden oder mehr 

unzufrieden, ich würde lieber 

eine andere Arbeit machen? 

Wenn ja: Woran denken Sie dabei 

besonders? 

Was gibt bei dieser Gesamteinschätzung 

den Ausschlag? 

Denken Sie dabei auch an frühere 



Arbeitsplätze, an denen Sie gearbeitet 

haben? 

An Kollegen? 

An Freunde, Verwandte oder Bekannte? 

An wen sonst? 

Bei Unzufriedenheit: Empfinden Sie 

das als Benachteiligung? 

(warum?) 

Was würden Sie daran am liebsten 

ändern? 

Gibt es an Ihrem Arbeitsplatz 

oder in Ihrem Betrieb Situationen, 

die Ihnen aus irgendeinem 

Grund Kopfzerbrechen bereiten? 

Wo Sie sich fragen: 

Wie kann ich das bewältigen? 

Wo es Probleme gibt? 

Es handelt sich also um ...? 

Wie oft kommt so etwas vor? 

Was ist dabei die Hauptschwierigkeit? 

Was belastet Sie am meisten? 

Wie versuchen Sie damit fertig 

zu werden? 

Kommt so was (jeweils situationsspezifisch 

formulieren) 

bei anderen, bei Kollegen auch 

vor? 

Geht denen das auch so? 

Wie sehen Sie das bei jüngeren 

Kollegen? 

Und bei älteren? 

Je nachdem, ob zuerst sachliche Schwierigkeiten 

oder soziale Konflikte genannt 

werden, wird erst auf das eine und danach 

auf das andere eingegangen. Dabei 

werden, wenn spontan nicht genug "kommt", 

als "Beispiele" angesprochen: 

- für sachliche Schwierigkeiten 

besonders anspruchsvolle Arbeitsaufgaben 

0 

° Störungen des normalen Arbeitsablaufs 

° zugleich schnell und gut arbeiten 

- für soziale Konflikte 

° Verantwortung (für Materialien, Maschinen, 

Gelder, Personen: unfallfreies 

Arbeiten, Sicherheit anderer, 

Arbeit und Entlohnung anderer) 

° "Knatsch" (mit Kollegen, Vorgesetzten, 

Untergebenen, Lehrlingen, Älteren, 

Jüngeren, Außenstehenden) 

Inter- und Intra-Rollenkonflikte, 

0 

double-bind-artige Situationen (Diskrepanzen 

zwischen formellen betrieblichen 

Vorschriften und informellen 

Gruppennormen, zwischen Anforderungen 

von Vorgesetzten und Kollegen usw.) 



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Subjektive und objektive Indikatoren der ... - ISF München

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